Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов. Курсовая работа: Повышение эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии Цель повышение эффективности использования трудовых

Понятие трудовых ресурсов и их классификация, обеспеченность трудовыми ресурсами предприятия АПК

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей

В зависимости от возраста все население может быть разделено на три группы:

лица моложе трудоспособного возраста (в данное время -от рождения до 15 лет включительно);

лица в трудоспособном (рабочем) возрасте (женщины от 16 до 55 лет, мужчины от 16 до 60 лет включительно);

лица старше трудоспособного (т. е. пенсионного) возраста, по достижении которого устанавливается пенсия по старости (женщины с 55 лет, мужчины с 60 лет).

В зависимости от способности к труду различают трудоспособных и нетрудоспособных.. Иначе говоря, люди могут быть нетрудоспособны в трудоспособном возрасте (например, инвалиды I и II группы допенсионного возраста) и трудоспособны в нетрудоспособном возрасте (например, работающие подростки и работающие пенсионеры по старости).

Исходя из сказанного, к трудовым ресурсам относят население в трудоспособном возрасте, за исключением инвалидов войны и труда I и II группы и неработающих лиц, получающих пенсию на льготных условиях, работающих лиц пенсионного возраста;

работающих подростков в возрасте до 16 лет. Согласно белорусскому законодательству, подростки до 16 лет принимаются на работу по достижении ими 15-летнего возраста в исключительных случаях. Допускается также в целях подготовки молодежи к труду прием на работу учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений по достижении ими14-летнего возраста (с согласия одного из родителей или заменяющего его лица) при условии предоставления легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не мешающего процессу обучения.

В настоящее время в Республике Беларусь отмечается заметное сокращение общей численности населения и доли населения в дорабочем возрасте, стабилизация доли населения в пенсионном возрасте и возрастание доли населения в рабочем возрасте, т е старение населения, что в перспективе приведет к сокращению численности населения в трудоспособном возрасте.

С середины 1993 г отечественной статистикой осуществлен переход на рекомендуемую международными конференциями статистиков труда и Международной организацией труда систему классификации населения, в соответствии с которой оно делится на экономически активное и экономически неактивное.

Экономически активное население (рабочая сила) - это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Эта группа населения включает занятых и безработных.

К занятым в составе экономически активного населения относят лиц обоего пола в возрасте от 16 лет и старше, а также лиц моложе 16 лет, которые в рассматриваемый период:

· выполняли работу по найму за вознаграждение на условиях полного или неполного рабочего времени, а также иную приносящую доход работу;

· временно отсутствовали на работе из-за болезни, отпуска, выходных дней, забастовки или других подобных п -выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.

К безработным относят лиц в возрасте от 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период:

Не имели работы и заработка;

Зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы;

Занимались поиском работы, т е обращались в государственную или коммерческие службы занятости, к администрации предприятий, помещали объявления в печати или предпринимали шаги к организации собственного дела;

Были готовы приступить к работе;

Проходили обучение или переподготовку по направлению
службы занятости.

Для отнесения лица к категории "безработный" необходимо одновременное наличие четырех первых условий.

Учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды учитываются в качестве безработных, если они занимались поиском работы и были готовы приступить к ней.

Экономически неактивное население-это та часть населения, которая не входит в состав рабочей силы:

Учащиеся, студенты, слушатели, курсанты, обучающиеся в учебных заведениях на дневном отделении;

Лица, получающие пенсии по старости и на льготных условиях;

Лица, получающие, пенсии по инвалидности;

Лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за
детьми, больными родственниками;

Отчаявшиеся найти работу, т е прекратившие ее поиск, исчерпав все возможности, но которые могут и хотят работать;

Другие лица, которым нет необходимости работать, независимо от источника дохода.

В современных условиях реальное значение для экономики имеет численность экономически активного населения - рабочей силы как фактора, образующего рынок труда.

Для изучения состава, структуры и динамики трудовых ресурсов их можно классифицировать по ряду признаков.

По участию в производственной деятельности различают:

промышленно-производственный персонал (ППП) - работники основных, вспомогательных, транспортных, подсобных, побочных цехов, охраны и аппарата заводоуправления с его отделами и бюро;

персонал непромышленных организаций, состоящих на балансе предприятия (ЖЭСы, детские сады, санатории, клубы, бассейны и т. д.).

По характеру выполняемых функции трудовые ресурсы делятся на две группы рабочие и служащие Из группы рабочих выделяют рабочих основного производства и рабочих обслуживающих хозяйств (вспомогательных) Из группы служащих выделяют руководителей, специалистов, прочих служащих (бухгалтеры, секретари, делопроизводители и т.п.).

По характеру и сложности выполняемых работ трудовые ресурсы делятся по профессиям, по специальностям, по квалификации.

На предприятии различают явочный, списочный и среднесписочный состав (численность).

Явочный состав-это фактически явившиеся на работу. В списочный состав включаются все принятые на постоянную или временную работу, кроме работников, привлеченных для работы по трудовому соглашению, по совместительству, направляемых предприятием на учебу с отрывом от производства. В связи с приемом и увольнением списочный состав на пред
приятии постоянно меняется.

Среднесписочный составработников за месяц рассчитывается путем суммирования списочного состава занятых за все дни месяца и деления на число календарных дней в месяце (численность работников в выходные дни берется по предшествующему рабочему дню). Численность служащих устанавливается по нормативам типовых структур управления, учитываемым при разработке штатных расписаний.

В агропромышленном комплексе все основные технологические процессы в основном выполняются собственными трудовыми ресурсами, лишь в исключительных случаях в периоды наиболее напряженных работ привлекаются сезонные и временные работники из других отраслей.

Рынок труда- общественно-экономическая форма движения трудовых ресурсов. Как экономическая категория - это система производственных отношений между собственниками рабочей силы, работодателями и государством по поводу обмена индивидуальных интеллектуальных и физических способностей к труду на фонд жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы, а также по поводу размещения работников в системе общественного разделения труда.

Рынок труда представляет собой такой способ организации трудовой деятельности, при котором купля-продажа рабочей силы связана с товарной стоимостью рабочей силы.

Функционирование рынка труда определяется тремя компонентами: наличием рабочей силы, свободой распоряжения рабочей силой, спросом на труд.

Спрос на рабочую силу в АПК определяется потребностью отдельных его предприятий, отраслей, а предложение формируется исходя из территориальной численности и структуры населения.

Обеспеченность агропромышленного комплекса рабочей силой - важнейшее условие эффективного его функционирования. При этом особую остроту приобретают демографические проблемы формирования трудового потенциала, так как развитие агропромышленного комплекса будет происходить в условиях количественной несбалансированности рынка труда. Это связано с серьезными изменениями в экономической, политической, социальной сферах, что сказывается на формировании и использовании рынка рабочей силы.

Количество трудовых ресурсов определяется исторически сложившимися природно-экономическими условиями и демографическими особенностями воспроизводства населения данного региона и не зависит непосредственно от объема производства продукции.

В результате в сельском хозяйстве, как правило, в производстве занято столько людей, сколько имеется в данном хозяйстве, а не сколько нужно для выполнения работ в лучшие агротехнические сроки.

В условиях рынка ликвидация нерентабельных предприятий станет обычным явлением, что повлечет за собой уменьшение числа рабочих мест. Сокращение числа занятых потребует качественных изменений кадрового потенциала, роста компетентности, профессионализма работников, перехода на интегрированные профессии.

Правильная оценка обеспеченности рабочей силой дает возможность осуществления рациональной занятости.

В сельском хозяйстве Республики Беларусь происходит сокращение численности занятых и уровня обеспеченности трудовыми ресурсами. Это происходит по причинам низкого общеобразовательного уровня и профессиональной подготовки; низкой мобильности из-за отсутствия рынка жилья и транспортных услуг; из-за территориальной рассредоточенности неравномерного распределения рабочих мест на территории; относительно высоком среднем возрасте.

Сельскохозяйственные предприятия, на которых занято менее 11 человек на 100 га сельхозугодий, постоянно ощущают недостаток в рабочей силе. Этот недостаток испытывают также почти все хозяйства республики в наиболее напряженные периоды сельхозработ.

Достаточная обеспеченность сельскохозяйственных предприятий необходимыми трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объема производства продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности хозяйства трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения сельскохозяйственных работ, эффективность использования техники и, как результат, объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Производительность труда как один из показателей характеризующих эффективность использования трудовых ресурсов

Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия характеризует производительность труда, которая определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или затратами рабочего времени на производство единицы продукции либо выполненной работы. Производительность труда в широком понимании - это способность конкретного работника производить продукцию и оказывать услуги.

Различают индивидуальную и общественную производительность труда. Эффективность индивидуальных затрат труда называют производительностью индивидуального (живого) труда.

Производительность труда, определяемая по затратам не только живого, но и овеществленного труда, называется производительностью общественноготруда. На предприятии для выражения производительности труда используются два показателя - выработка и трудоемкость, рассчитываемые по следующим формулам:

В = ВП / Ч сп, (1.1)

Тр = Т / ВП (1.2)

где В -выработка;

ВП -объем валовой продукции или выполненной работы в натуральных либо условно-натуральных единицах;

Ч сп - среднесписочная численность работающих, чел,

Тр -трудоемкость продукции;

Т -время, затраченное на производство всей продукции, нормо-ч.

Наиболее распространенным и универсальным показателем производительности труда является выработка продукции. Выработка продукции - наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда и т. д.

Показатель выработки продукции в денежном выражении применяется для определения производительности труда на предприятиях, выпускающих разнородную продукцию.

При использовании нормированного рабочего времени выработка определяется в нормо-часах, в основном на отдельных рабочих местах, в бригадах, на участках, а также в цехах при выпуске разнородной и не завершенной производством продукции, которую нельзя измерить ни в натуральном, ни в денежном выражении.

Показатели выработки различаются также в зависимости от единицы измерения рабочего времени. Выработка может быть определена на один отработанный человеко-час (часовая выработка), один отработанный человеко-день (дневная выработка), на одного среднесписочного рабочего в год, квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная выработка).

На предприятиях в зависимости от единицы измерения объема производства различают три основных метода измерения производительности труда: натуральный, стоимостный и трудовой.

Натуральный метод измерения производительности труда характеризует выработку продукции в натуральной форме в единицу рабочего времени. Натуральные показатели производительности труда - килограммы, метры и т. д. Недостаток этого метода заключается в том, что область применения ограничивается монопроизводствами, т. е. он может быть применен только на тех производствах, где выпускается продукция одного вида. Существует практика применения этого метода и в многономенклатурных производствах, но только в отдельных цехах и переделах (например, в литейном цехе, где выпускаются изделия только одного вида). Натуральный метод используется в основном при сопоставлении показателей производительности бригад, звеньев и рабочих, а также при определении норм выработки и уровня их выполнения. Разновидностью натурального метода является условно-натуральный. Здесь используются условно-натуральные измерители. Показатель выработки при этом методе рассчитывается следующим образом:

где п - количество видов продукции;

ВП i - количество (масса) продукции i-го вида, произведенной за конкретный период;

к прив - коэффициент приведения, с помощью которого продукция i-r-

Вида условно приводится к одному (базовому) виду.

Коэффициент приведения R j по каждому виду изделий находится как отношение трудоемкости (массы) продукции;j-го вида к трудоемкости (массе) изделия, принятого за базовое. Применяется условно-натуральный метод в консервной, текстильной промышленности и т. д.

Стоимостный метод измерения производительности труда получил более широкое применение, особенно на промышленных предприятиях, так как он дает возможность учета и сравнения разнообразных видов работ путем приведения их к единому измерителю. Как один из основных показателей для планирования и учета производительности труда применяется показатель выработки в стоимостном выражении на одного работника, занятого в производстве. Однако этот метод не всегда правильно отражает уровень производительности труда, так как на ее стоимостное выражение влияет структура работ, ценовой фактор и материалоемкость продукции.

Трудовой метод измерения производительности труда характеризует отношение нормативных затрат к фактическим затратам рабочего времени. При использовании этого метода рассчитывают показатель трудоемкости (показатель, обратный выработке). Различают трудоемкость:

· нормативную, отражающую затраты времени на изготовление единицы продукции по действующим нормам времени;

· плановую, отражающую затраты времени на производство
единицы продукции с учетом реализации мероприятий по снижению трудоемкости;

· фактическую, отражающую действительные затраты времени на выпуск единицы продукции, включая потери рабочего
времени.

Сопоставление фактической и нормативной трудоемкости характеризуется коэффициентом выполнения норм времени.

В зависимости от состава трудовых затрат и их роли в производстве выделяют технологическую трудоемкость, производственную, трудоемкость обслуживания производства, трудоемкость управления производством и полную трудоемкость.

Технологическая трудоемкость включает затраты труда рабочих, технологически воздействующих на предметы труда.

Производственная трудоемкость включает все затраты труда основных и вспомогательных рабочих.

Трудоемкость обслуживания состоит из затрат труда вспомогательных рабочих.

Трудоемкость управления состоит из суммы затрат труда служащих.

В составе полной трудоемкости отражаются затраты труда всех категорий промышленно-производственного персонала предприятия.

За основу расчетов потребности в численности рабочих берется технологическая трудоемкость.

Достоинство трудового метода измерения производительности труда состоит в том, что он отражает прямую связь между объемом производства и трудозатратами. Применение показателя трудоемкости позволяет увязывать проблему измерения производительности труда с факторами и резервами ее роста, сопоставлять затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах и участках предприятия и подсчитывать реальные затраты труда и экономию рабочего времени, живого и общественного труда. По мере научно-технического прогресса, совершенствования производства доля затрат общественного труда увеличивается, поскольку растет оснащенность работника все новыми средствами труда (от простейших машин до электронных комплексов). Однако основная тенденция в том, что абсолютная величина затрат как живого, так и общественного труда на единицу продукции сокращается. Именно в этом сущность повышения производительности общественного труда.

Трудоемкость продукции выражает затраты рабочего времени на производство единицы продукции. Определяется на единицу продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре изделий и услуг; при большом ассортименте продукции на предприятии определяется по типичным изделиям, к которым приводятся все остальные. В отличие от показателя выработки этот показатель имеет ряд преимуществ: устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами, исключает влияние на показатель производительности труда изменений в объеме поставок по кооперации, организационной структуре производства, позволяет тесно увязать измерение производительности с выявлением резервов ее роста, сопоставить затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах предприятия.

Важным этапом аналитической работы на предприятии является поиск резервов производительности труда, разработка организационно-технических мероприятий по реализации этих резервов и непосредственное внедрение этих мероприятий. Под резервами роста производительности труда понимаются не использованные еще возможности экономии затрат живого и овеществленного труда. Внутрипроизводственные резервы обусловлены совершенствованием и наиболее эффективным использованием техники и рабочей силы, сокращением рабочего времени, экономией сырья и материалов, рациональным использованием оборудования. Внутрипроизводственные резервы включают резервы снижения трудоемкости, резервы улучшения и использования рабочего времени, резервы совершенствования структуры кадров, резервы экономии предметов труда и резервы экономии средств труда.

В отечественной практике получила распространение следующая классификация резервов повышения производительности труда.

1. Повышение технического уровня производства:

· механизация и автоматизация производства;

· внедрение новых видов оборудования;

· внедрение новых технологических процессов;

· улучшение конструктивных свойств изделий;

· повышение качества сырья и новых конструктивных
материалов.

2. Улучшение организации производства и труда:

Повышение норм и зон обслуживания;

Уменьшение числа рабочих, не выполняющих нормы;

Упрощение структуры управления;

Механизация учетных и вычислительных работ;

Изменение рабочего периода;

Повышение уровня специализации производства.

3. Структурные изменения в производстве:

Изменение удельных весов отдельных видов продукции;

Изменение трудоемкости производственной программы;

Изменение доли покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий;

Изменение удельного веса новой продукции.

Прирост производительности трудав результате увеличения объемов производства и изменения численности работников определяется по следующей формуле:

ΔP = (100*ΔB + ΔP n) / (100 – P n), (1.4)

где ΔB- процент прироста выпускаемой продукции на предприятии в данный период;

ΔР n - процент уменьшения численности работников предприятия;

Рост производительности трудаработающих на предприятии ΔР вследствие увеличения удельного веса кооперированных поставок продукции определяется по следующей формуле:

ΔP = (d k 1 – d k-

) / (100 – d k 1)*100, (1.5)

Где d k 1 , d k 0 - удельный вес кооперативных поставок и валовой продукции предприятия соответственно в базисном и планируемом периодах, %.

Рост производительности труда в результате лучшего использования фонда рабочего времени рассчитывается по формуле:

ΔP = ((Ф э1 –Ф э0) / Ф э0) * 100, (1.6)

где Ф э1 , Ф э0 эффективный годовой фонд времени работы одного рабочего соответственно в базисном и планируемом периодах, чел.-ч.

Следует отметить, что показатель предельной производительности труда зависит от факторов производства и наличного рынка труда.

Направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии

Аттестация персонала как один из способов оценки работников предприятия.

В последнее время администрации предприятий и кадровые службы пришли к выводу, что аттестация персонала - является составной частью программы улучшения использования трудовых ресурсов на предприятии.

Целью аттестации является оценка эффективности выполнения руководителями и специалистами своих должностных обязанностей. Основными задачами аттестации являются следующие:

1. Объективная оценка результатов труда работников, выполнения ими своих должностных обязанностей и установление соответствия их занимаемым должностям. Эта оценка формируется прежде всего с учетом аттестационной характеристики, подготавливаемой непосредственным руководителем, а также с учетом полученных результатов на заседании комиссии.

Например, для оценки квалификации работников на предприятиях используется следующие показатели: общее и специальное образование, стаж работы по специальности, профессиональная компетентность, знание необходимых для данной должности нормативных актов, отечественного и зарубежного опыта, умение оперативно принимать решения по достижению поставленных целей и способность адаптироваться к новой ситуации, своевременность и качество выполнения требований должностных инструкций, умение работать с документами, стиль общения, способность к творчеству и самооценке, а также ряд других показателей.

2. Выявление потенциальных способностей аттестуемого в целях решения вопроса о включении его в резерв на выдвижение. Кадровики очень хорошо знают важность составления действенного резерва, а также необходимость его постоянного обновления, исходя из практических результатов работы.

3. Определение необходимости дальнейшего повышения квалификации. Здесь нужно совместить желания работника и возможности предприятия. Учиться хотят многие, однако профессиональная учеба сегодня требует финансовых затрат, и часто немалых. Поэтому руководству необходимо найти оптимальный вариант максимального удовлетворения потребностей работника в обучении с запросами и возможностями предприятия.

4. Уточнение должностной инструкции конкретного работника по результатам аттестации. Это важный элемент работы с персоналом. Ведь не секрет, что с этим документом после его составления и утверждения работа практически не ведется. И только при возникновении какой-то неоднозначной ситуации выясняется, что в должностной инструкции на этот счет пробел. Следовательно, необходимо разумно и грамотно подойти к ее уточнению.

Наниматель принимает решение о проведении аттестации, ее периодичности, перечне работников, подлежащих аттестации, а также о нормативных документах, необходимых для ее проведения.

Например, в агропромышленном комплексе утверждены соответствующие положения, формы как аттестационной характеристики и аттестационного листа, так и протокола заседания комиссии, установлен интервал между аттестациями от 1 до 3 лет.

В то же время руководству необходимо знать, что от аттестации освобождаются:

Лица, проработавшие в данной должности либо по данной профессии менее 1 года;

Выпускники дневных учебных заведений в течение первого года работы после окончания учебы;

Беременные женщины;

Работники, находящиеся на длительном лечении;

Женщины, находившиеся в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет, в течение первого года после их выхода на работу;

Работники, не подлежащие аттестации по условиям контрактов.

Например, на некоторых предприятиях было принято решение не привлекать к аттестации работающих пенсионеров, у которых срок контракта заканчивается в текущем году.

Аттестацию проводят аттестационные комиссии, создаваемые приказом руководителя предприятия. Их количество может быть разным в зависимости от численности и структуры работающих.

Аттестация проводится последовательно, в несколько этапов. Накопленный опыт подсказывает следующую схему работы.

Аттестационная комиссия в составе руководителя предприятия, председателя профкома, председателя наблюдательного Совета (в ОАО), представителей местных органов власти и вышестоящих министерств и ведомств проводит аттестацию заместителей и помощников директора, а также руководителей структурных подразделений, непосредственно ему подчиненные. Затем эта же комиссия в расширенном составе или комиссия под руководством уже аттестованных заместителей руководителя аттестует остальных работников.

Подготовка к аттестации занимает у кадровой службы и руководителей структурных подразделений организации гораздо больше времени, чем непосредственно процесс аттестации работника. Она включает в себя:

Подготовку приказа о проведении аттестации;

Составление списков работников, подлежащих аттестации, работников, временно освобожденных от неё;

Установление количества аттестационных комиссий и их состав;

подготовку характеристик на работников, подлежащих аттестации, и других необходимых документов;

Подготовка бланков аттестационных листов, протоколов заседания аттестационных комиссий;

Проведение разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации.

На каждого работника, подлежащего аттестации, его непосредственный руководитель составляет служебную аттестационную характеристику. Характеристика должна отражать: исполнение работником своих обязанностей согласно должностной инструкции; качество и результативность его труда; вклад работника в решение главной задачи предприятия, указанной в уставе; развитие работника через расширение и углубление профессиональных знаний, совершенствование навыков и умений; профессионально-деловые и личностные качества.

Кроме того, характеристика должна содержать один из трех выводов:

Соответствует занимаемой должности;

Соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы повторной аттестации через год;

Не соответствует занимаемой должности. При аттестации руководителей различных уровней к характеристике может быть приложена справка и цифровые данные о работе подразделения в целом либо по отдельным направлениям деятельности.

Аттестационный лист содержит: основные анкетные данные о работнике (Ф. И. О., занимаемая должность и дата назначения на нее, год рождения); данные о его квалификации (образование, что и когда окончил; специальность и квалификация по диплому, стаж работы по специальности и на данном предприятии, когда и где проходил повышение квалификации); оценку эффективности выполнения работником своих должностных обязанностей по результатам голосования и рекомендации комиссии. Аттестационный лист подписывается (с указанием даты) председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, аттестуемый знакомится с ним под роспись.

Регулирование режимов рабочего времени.

Вся жизнь человека протекает во времени и в течение ее он может заниматься разнообразной деятельностью. В этой связи измерителем одного из видов деятельности - трудовой - является рабочее время, норма которого обусловливается уровнем развития общества, политическими и экономическими факторами. При этом законодательство о труде придает этой мере общеобязательный характер.

Определение рабочего времени данное ест ГО Трудового кодекса Республики Беларусь (далее- ТК) свидетельствует о том, что рабочее время во-первых, закрепляет меру труда работника по выполнению им своих трудовых обязанностей в общем процессе работы организации и, во- вторых, предоставляет работнику возможность иметь свободное время для отдыха питания восстановления работоспособности, укрепления здоровья и иных его личных потребностей. Выполнение этой задачи запрещает в качестве общего правила увеличивать продолжительность рабочего времени по сравнению с установленной нормой. Это возможно лишь в исключительных случаях, предусмотренных законом.

Важнейшим инструментом достижения соответствия между потребностью в труде и фактическими возможностями как одного работника, так и коллектива в целом служит регулирование режимов рабочего времени.

Режим рабочего времени работников разрабатывается исходя из режима работы, применяемого у нанимателя. Режим рабочего времени может быть единым для всех работников организации или различным для отдельных подразделений. По соглашению сторон трудового договора можно установить индивидуальный режим работы для какого-либо работника, если это не ухудшает условий его труда по сравнению с установленными в законодательстве или коллективном договоре.

Режим рабочего времени работников может совпадать с режимом работы организации и соответствовать пятидневной или шестидневной рабочей неделе. Вместе с тем организация может функционировать непрерывно, без выходных дней или с выходными, но в несколько смен. И тогда режим рабочего времени работников будет отличаться от режима работы организации.

Режим рабочего времени определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности). Установленный режим рабочего времени доводится до сведения работников не позднее одного месяца до введения его в действие.

Следует отметить что большинство работников работает по режиму пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями, в то же время в некоторых организациях, исходя из характера производства, условий работы и целесообразности, работники работают в условиях шестидневной рабочей недели с одним выходным днем. Однако как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе может применяться любой из предусмотренных ТК режим рабочего времени.

Выбор нанимателем "того или иного режима рабочего времени производится в целях обеспечения нормального функционирования организации, выполнения стоящих перед ней задач и обусловливается особенностями как производства в целом, так и труда отдельных категорий работников, организационными формами, характером выполняемых видов работ в различных сферах деятельности, имеющейся и необходимой численностью работников, и другими экономическими и социальными причинами.

Исходя из отмеченных целей и условий все более широкое применение стали находить так называемые нестандартные режимы работы, которые предусматривают возможность отработки рабочего времени как меньшего, так и большего по сравнению снормой часов рабочего дня (смены) или рабочей недели, распределения норм ежедневной продолжительности рабочего времени отдельного работника или коллектива работников, отлично от стандартных их раскладов.

Нестандартные режимы работы, основанные на превышении нормы рабочего времени в большую сторону, используются, как правило, в течение четко определенного периода (недели, месяца, квартала, года и др.), когда «переработка» нормы часов рабочего дня или рабочей недели в одни периоды компенсируется их «недоработкой» в другие.

Эффективность использования нестандартных режимов рабочего времени зависит от многих условий и прежде всего от специфики производства. В большей мере эти режимы получили применение как в отраслях, так и в организациях с неравномерной деятельностью, загрузкой производства. В связи с этим при решении вопроса о применении того или иного нестандартного режима рабочего времени требуется полная и всесторонняя оценка его результативности с точки зрения учета личных и общественных интересов, интересов производства, работоспособности, производительности труда и физиологических возможностей работников.

Рассмотрим отдельные виды нестандартных режимов рабочего времени - разделение рабочего дня на части, режим гибкого рабочего времени.

Общим правилом является то, что установленная в соответствии с законодательством норма часов рабочего дня (смены) распределяется таким образом, чтобы она отрабатывалась работником подряд, с одним перерывом, предоставляемым для отдыха и питания продолжительностью не менее 20 минут и не более двух часов.

Статья 127 ТК допускает из этого правила исключение - возможность разделения рабочего дня на части с соблюдением следующего порядка его применения:

· рабочий день дробится на отдельные части, количество которых законодательством не ограничивается;

· может быть предоставлен либо один, либо два и более перерыва, включая перерыв для отдыха и питания;

· время любого избранного перерыва в течение рабочего дня из предусмотренных законодательством в рабочее время не включается;

· продолжительность рабочего времени не должна превышать установленной продолжительности ежедневной работы.

Исходя из указанного порядка ст. 127 ТК определяет также основные возможности использования этого нестандартного режима рабочего времени для работников, занятых на тех работах, где применение разделения рабочего дня на части вызвано необходимостью, обусловленной особым характером труда или неодинаковой интенсивностью работы в течение рабочего дня (смены).

Согласно ч. 3 ст. 317 ТК рабочим животноводства может устанавливаться рабочий день, разделенный не более чем на три части, между которыми предусматриваются перерывы продолжительностью не менее двух часов, включая перерыв для отдыха и питания. При этом общая продолжительность рабочего времени не должна превышать для данной категории рабочих продолжительности ежедневной работы.

Основания и порядок применения деления рабочего дня на части для работников отдельных отраслей предусматриваются также положениями о рабочем времени и времени отдыха таких работников.

Подготовка и повышение квалификации кадров АПК.

Подготовка квалифицированных работников осуществляется с учетом конкретных условий, экономической ситуации, научных обоснований и прогнозов о состоянии рынка труда. Специфика занятости населения в сельской местности по сравнению с городской выражается в более низком уровне в ней производственных и непроизводственных отраслей, в особенностях сельскохозяйственной сферы, которые в обобщенном виде характеризуются спецификой аграрного труда по сравнению с индустриальным. Соответственно в сельской сфере формируется специфическая и демографическая структуры работников, ограничены возможности удовлетворения потребностей людей в выборе видов деятельности.

Обучение работников происходит в школе, профессионально-техническом училище, техникуме, вузе. Важно целенаправленно поднимать престижность профессий, чтобы будущий работник, осознанно выбирая свою профессию или в случае необходимости, менял вид своей деятельности.

В связи со складывающимся многообразием форм хозяйствования возникает необходимость подготовки, повышения знаний, переподготовки кооператоров, арендаторов, фермеров. Это возможно при создании широкой сети центров подготовки и переподготовки при агропромышленных вузах, факультетах, техникумах, научно-исследовательских институтах, опытных станциях, предприятиях. Обучение может проводиться и по индивидуальной программе, включая частную форму подготовки работников.

Организация системы образования и производственно-технического обучения на базе служб по трудоустройству предусматривает обучение с учетом всех зарегистрированных вакансий. Получают развитие подготовка по новейшим специальностям, в том числе путем переподготовки лиц с устаревшими специальностями; обучение работников, впервые приступивших к трудовой деятельности, работников, меняющих место работы.

Подготовка и переподготовка кадров осуществляется также на базе предприятий. Кроме вышеперечисленных видов обучения организуются курсы по усовершенствованию специалистов, периодические стажировки в целях избежания деквалификации работников.

Студент группы

КУРСОВАЯ РАБОТА

ПО ЭКОНОМИКЕ ПРЕДПРИЯТИЯ

«повышение эффективности использования

Трудовых ресурсов на предприятии»

Руководитель

Курсовая работа Курсовая работа

допущена к защите защищена с оценкой ""___""

__________________________ _________________________________

подпись руководителя подпись руководителя

’’____’’_________________2006 г. ’’____’’_________________2006 г

РЕФЕРАТ

Пояснительная записка 52 страницы, 2 рисунка, 5 таблиц, 7 источников, 30 формул.

Кадры, Трудовые ресурсы, профессия, специальность, квалификация, промышленно-производственный персонал, списочный состав, заработная плата, структура оплаты труда, формы и системы оплаты труда, фонд заработной платы, стимулирование труда, кадровая политика, управление персоналом, производительность труда.

Целью данной курсовой работы является исследование и совершенствование использования трудовых ресурсов на предприятии.

В результате проведения анализа было предложено мероприятие по введению в эксплуатацию нового оборудования.

В результате внедрения мероприятия увеличится добыча угля, улучшатся условия труда рабочих, повысится среднемесячная заработная плата работников предприятия, что в свою очередь повысит заинтересованность работников к труду, повысится их производительность труда.

использования трудовых ресурсов 30

Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.

Понятие эффективности представляет собой комплекс факторов и критериев рациональной организации труда: добросовестный труд работников; производительный труд, который обеспечивает высокий уровень производительности не только в зависимости от совокупности факторов, но и от желания работников; эффективное использование рабочего времени; благоприятные условия труда работников; установление правильных соотношений между результатами труда и его оплатой; стимулирование качественной работы при минимальных затратах ресурсов и материальная ответственность за низкокачественный труд.

Поэтому достичь высоких производственно-экономических результатов деятельности хозяйства возможно путем достижения высокой эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

Одними из важных факторов, влияющих на эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии являются условия труда и оплаты труда, которая должна быть простой, доступной и понятной. Именно условия труда и заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Заработная плата обладает мотивационным эффектом: деньги заставляют человека работать, а их количество стимулирует трудовую активность и повышает производительность труда.

Целью данной курсовой работы является исследование и совершенствование использования трудовых ресурсов на предприятии, анализ действующей системы и формы оплаты труда. Учитывая результаты исследований разработать мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи.

Во-первых, необходимо определить сущность трудовых ресурсов и промышленно-производственного персонала.

Во-вторых, рассмотреть современные системы оплаты труда, определить основные принципы организации заработной платы и изучить систему организации оплаты труда на предприятии, провести анализ производительности труда, фонда заработной платы и заработной платы на предприятии.

В-третьих, разработать конкретные мероприятия, которые могли бы повысить трудовые ресурсы предприятия, удовлетворенность работников своей заработной платой.

Объектом исследования является повышение эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.

Предметом исследования – повышение использования трудовых ресурсов в филиале ОАО «Южный Кузбасс» - «Шахта Сибиргинская».

Производство каждой страны и каждой отрасли зависит от ряда факторов. Такими факторами являются кадры, труд и оплата труда.

Труд – это целенаправленная деятельность человека. На предприятии используется труд людей различных профес­сий

Кадры - наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств /1/.

То есть использования трудовых ресурсов предприятия прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.

Трудовые ресурсы – это часть населения обоих полов, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага и услуги и находиться в социально-трудовых отношениях с определенным предприятием /5, с. 101/.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Возрастные границы и социально-демографический состав трудовых ресурсов определяются системой законодательных актов.

К трудовым ресурсам относятся:

1) население в трудоспособном возрасте за исключением инвалидов войны и труда I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсии на льготных условиях;

2) работающие лица пенсионного возраста;

3) работающие подростки в возрасте до 16 лет.

По российскому законодательству подростки до 16 лет принимаются на работу по достижении ими 15-летнего возраста в исключительных случаях. Допускается также, в целях подготовки молодежи к труду, прием на работу учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений по достижении ими 14-летнего возраста с согласия одного из родителей или заменяющего его лица при условии предоставления им легкого труда. Не причиняющего вреда здоровью и не мешающего процессу обучения.

Трудовые ресурсу предприятия распределяются по профессиям, специальностям и квалификациям.

Профессия – это особый вид трудовой деятельности, которой требует определенных теоретических знаний и практических навыков.

Специальность – это вид профессиональной деятельности, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных знаний и навыков (экономисты: плановики, маркетологи, финансисты и так далее).

Квалификация – это степень овладения наемным работником той или иной профессии или специальности.

Все работающие на предприятии делятся на две группы: промышленно-производственный персонал (занятые в производственной деятельности) и персонал непромышленных подразделений (работники, занятые в жилищном, коммунальном и подсобном хозяйствах, здравпунктах, профилакториях, учебных заведениях) /5, с. 101/.

Промышленно-производственный персонал (ППП) – это занятые в производственной деятельности и обслуживании производства работники основных и вспомогательных цехов, аппарата заводоуправления, лабораторий, научно-исследовательских и опытно-конструкторских отделов, вычислительных центров /5, с. 101/.

К промышленно-производственному персоналу относятся следующие три категории персонала предприятия: служащие, рабочие и ученики.

К служащим относятся руководители (например, предприятий и цехов), специалисты и технические работники.

Руководители – это наемные работники, выполняющие управленческие функции. К ним относятся директор, начальники, заведующие, председатели, мастера, главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер и другие) и их заместители.

Специалисты – это наемные работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами. К ним относятся администраторы, бухгалтеры, диспетчеры, инженеры, инспекторы, математики, нормировщики, социологи, маркетологи и другие.

Технические исполнители – наемные работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание. К ним относятся агенты, делопроизводители, статистики, стенографисты и другие.

Рабочие – это трудящиеся, непосредственно связанные с созданием продукции или обеспечением нормального хода производства.

В зависимости от участия в производстве рабочие подразделяются на основных, вспомогательных и обслуживающих рабочих (младший обслуживающий персонал) /5, с. 102/.

Основные рабочие – это наемные работники, непосредственно создающие товарную (валовую) продукцию предприятия и занятые осуществлением технологических процессов, то есть изменения форм, размеров, положения, состояния, структуры, физических, химических и других свойств предметов труда.

Вспомогательные рабочие – это наемные работники, занятые обслуживанием оборудования и рабочих мест в производственных цехах, а также все рабочие вспомогательных цехов и хозяйств. Они могут быть подразделены на функциональные группы: транспортную и погрузочную, контрольную, ремонтную, инструментальную, хозяйственную, складскую и так далее.

Обслуживающие рабочие или младший обслуживающий персонал (МОП) – это наемные работники, занимающие должности по уходу за служебными помещениями (например, дворники и уборщицы), а также по обслуживанию рабочих и служащих (например, курьеры и рассыльные).

В практике учета кадров различают списочный состав, среднесрочную и явочную численность персонала.

Списочный состав работников предприятия – это работники, принятые на постоянную и временную работу, связанную с основной и не основной деятельностью, на срок один день и более.

Списочный состав включает:

Фактически работающих;

Находящихся в простое и отсутствующих по каким-либо причинам (например, в служебных командировках) и ежегодных дополнительных отпусках, не явившихся с разрешения администрации;

Привлеченных на сельскохозяйственные работы;

Не явившихся по болезни;

Выполняющих государственные и общественные обязанности;

Учащихся ПТУ, находящихся на балансе предпрития;

Надомников;

Работающих неполный рабочий день или неделю;

Находящихся в декретном отпуске;

Находящихся в неоплачиваемом дополнительном отпуске по уходу за ребенком.

Среднесписочная численность работников предприятия (ССЧ) - численность работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников, вычисляется по формуле

сумма численности работников списочного

состава за каждый календарный день месяца, включая

праздничные дни и выходные дни (1)

ССЧ = количество рабочих дней месяца

Явочная численность – это количество работников списочного состава, которые в течение суток фактически являются на работу.

Разница между явочным и списочным количеством трудовых ресурсов характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и так далее).

Соотношение различных категорий работников всей общей численности характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия и его подразделений.

Структура трудовых ресурсов предприятия также может определяться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и другое. Структура все время изменяется: увольняется один работник, принимаются другие, повышается их квалификация и так далее.

Для анализа (отражения) изменения численности и состава трудовых ресурсов используются различные показатели.

Оборот кадров – отношение числа всех выбывших (оборот по увольнению) или вновь принятых (оборот по приему) за определенный период времени к среднесписочной численности работающих за этот же период

Текучесть кадров – выраженное в процентах отношение числа уволенных по собственному желанию работников за период времени к среднесписочной численности за тот же период /5, 102-104/.

Кс.к. = 1 – Р УВ /Р+Р П, (2)

где Р УВ – численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период, чел.;

Р – среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному, чел.;

Р П – численность вновь принятых за отчетный период работников, чел.

Коэффициент численности основных рабочих Ко.р. определяется по формуле

Ко.р. = 1 – Р В.Р. / Р Р, (3)

где Р В.Р. – среднесписочная численность вспомогательных рабочих на предприятии, в цехах, на участке, чел.;

Р Р – среднесписочная численность всех рабочих на предприятии, в цехах, на участках, чел.

Наряду с количественной может быть дана и качественная оценка трудового потенциала по степени его соответствия характеру и уровню решаемых субъектом управления задач. Величина отклонения от идеального состояния (D), принимаемого за 100 %, может быть определена следующим образом

где R – имеющиеся в наличии трудовые ресурсы, чел.;

N – трудовые ресурсы, необходимые для решения данных задач, чел.

В рыночной экономике заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников и работодателей, а также государства, которое заинтересовано в процессе воспроизводства населения (трудовых ресурсов). Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов указанного трехстороннего партнерства (трипартизм) является одним из главных условий развития, в частности, производства и в целом - экономики организации /6, с. 114/.

Заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время /1, с. 242/.

Планирование заработной платы должно обеспечить: рост объема производимой продукции (услуг, работ), повышение эффективности производства и его конкурентоспособности; повышение материального благосостояния трудящихся.

Различают денеж­ную (номинальную) и реальную заработную пла­ту. Номинальная заработная плата выражается количеством де­нежных единиц, полученных работником. Реальная заработная плата характеризуется потребительной способностью нацио­нальной валюты. Сопоставление проводится через так называе­мую потребительскую корзину, в которой представлен опреде­ленный набор продуктов питания, услуг и предметов потребле­ния в расчете на одного человека трудоспособного возраста.

Реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Изменение реальной заработной платы в процентном отноше­нии можно определить путем вычитания процентно­го изменения в уровне цен из процентного измене­ния в номинальной заработной плате /4, с. 86/.

Можно выделить четыре основные функции заработной платы:

1) воспроизводительная, заключающаяся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;

2) стимулирующая (мотивационная), направленная на повышение заинтересованности в развитии производства;

3) социальная, способствующая реализации принципа социальной справедливости;

4) учетно-производственная, характеризующая меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на определенных принципах организации заработной платы, то есть объективных, научно обоснованных положений, отражающих действие экономических законов и направленных на более полную реализацию функций заработной платы.

На предприятиях руководствуются следующими принципы организации заработной платы.

Во-первых, основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям работникам должен быть конечный результат их труда. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.

Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил.

В-третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда.

В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда.

В-пятых, системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам /1, с. 250/.

Факторы, от которых зависит стимулирующая роль заработной платы, можно разделить на внутренние и внешние.

К внутренним относится организация заработной платы – построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных элементов (нормирование, тарифная система, премии, доплаты и надбавки).

Из внешних факторов можно выделить, например, преобразование системы управления, организационных структур производства, правовых основ и норм хозяйствования, соответствие спроса и предложения на товары и услуги, устранение приписок, взяток, других видов нетрудовых доходов и так далее.

Структура оплаты труда показывает, какие составляющие элементы входят в оплату труда наемного работника, в каких статьях себестоимости и прибыли они отражаются, каков удельный вес конкретного элемента в общей величине материального вознаграждения /5, с. 115/.

В общем виде структура оплаты труда представлена на рисунке 1.

Рисунок 1 – Структура оплаты труда наемного работника

На рисунке 1 отражено что, оплата труда наемного работника выплачивается за счет себестоимости и за счет прибыли, а также состоит из основной и дополнительной заработной платы, премии, вознаграждений за конечный результат и материальной помощи.

Основная заработная плата – это плата за отработанное время, она включает в себя: заработную плату по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам (прямая заработная плата); доплаты и надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей; компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда и так далее.

Дополнительная заработная плата – это выплата за неотработанное время и включает в себя следующие виды материальных вознаграждений: ежегодные и дополнительные отпуска; льготные часы подростков; простои не по вине работников; вынужденные прогулы и другое.

Вознаграждения за конечный результат выплачивается из фонда оплаты труда за достижения определенных результатов деятельности организации и ее структурных подразделений. К таким вознаграждениям относятся: увеличение объема товарной продукции (работ, услуг); рост производительности труда (выработки); повышение качества продукции (работ, услуг) и другие виды достигнутых результатов.

Премия за основные результаты стимулирует достижение конечных результатов организации, структурного подразделения, выплачивается из прибыли организации.

Материальная помощь выплачивается из фонда материального поощрения за счет прибыли и имеет целью обеспечение социальных гарантий и благ для наемных работников за счет организации, то есть компенсационные выплаты в чрезвычайных или экстремальных ситуациях: смерть работника организации или его близких родственников; свадьба работника организации или его близкого родственника; для приобретения лекарств или платного лечения работника организации и так далее /5, с. 116/.

Формы и системы оплаты труда призваны обеспечить учет в заработной плате количественных и качественных результатов труда, создавать у работников материальную заинтересованность в улучшении непосредственных результатов своей работы и общих итогов деятельности предприятия (организации).

Под формой заработной платы понимается способ начисления работнику заработной платы.

Формы и системы оплаты труда различаются порядком начисления заработной платы в зависимости от его результативности.

Существует тарифная система оплаты труда, которая представляет собой совокупность норма­тивных материалов, регулирующих уровень основной заработной платы в зависимости от квалификации, условий труда, должности работника, размеров предприятия. Она является инструментом, с помощью которого практически учитывается большинство прин­ципов организации заработной платы. Тарифная система разрабатывается государственными органа­ми управления и рекомендуется для применения на предприяти­ях. Субъекты хозяйствования самостоятельно принимают реше­ние о полном или частичном использовании рекомендаций. Государство устанавливает размер прожиточно­го минимума, ниже которого оплата труда опускаться не может.

Тарифная система включает: тарифную ставку (часовую или месячную); тарифные коэффициенты по разрядам (тарифную сетку); тарифно-квалификационные справочники; районные коэффициенты; доплаты и надбавки к тарифным ставкам.

Тарифная сетка – это элемент системы, регулирующий дифференциацию тарифных ставок рабочих, а в условиях применения Единой тарифной сетки (ЕТС) также руководителей, специалистов и служащих в зависимости от сложности труда. Она представляет собой совокупность разрядов и тарифных коэффициентов, которые показывают различия в сложности труда и квалификации работников /5, с. 121/.

Разряд – показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего.

Тарифный коэффициент показывает, насколько тарифная ставка данного разряда выше тарифной ставки первого или предыдущего разряда.

Отнесение работ, выполняемых рабочими, к разрядам оплаты (тарификация работ) и присвоение рабочим квалифицированных разрядов (тарификация рабочих) осуществляется на основе Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС). ЕТКС включает общие положения и тарифно-квалификационные характеристики, объединенные по видам производств в более чем 70 выпусков, включающих около 160 разрядов.

Одним из главных элементов тарифной системы является тарифно-квалификаци­онный справочник – это нормативные документы, в которых виды работ подразделяются на группы в зависимости от их сложности. Тарифно-квалификационные справочники разрабатываются Центральным бюро нормативов по труду, утверждаются Министерством труда России.

К основным элементам тарифной системы относятся районные коэффици­енты к заработной плате – размер повышения заработной платы работников определенного региона в целях компенсации различий в стоимости жизни, обусловленных природно-климатическими условиями труда и проживания, а также разницей в ценах на товары и тарифах на услуги (в сравнении с наиболее благоприятными с этой точки зрения, как правило, центральными регионами страны).

В зависимости от степени дискомфортности, оцениваемой природно-климатическими, экономико-географическими, социально-психологическими условиями и фактором риска проживания, выделяют 5 зон с коэффициентами: I зона – 1,8-2,0; II зона – 1,6-1,8; III – 1,4-1,6; IV зона – 1,15-1,4; Vзона - комфортная – 1,0 /4, с. 92/.

Действующие в России и других странах с рыночной экономикой системы оплаты труда в качестве одного из элементов предусматривают выплату доплат и надбавок к основному (тарифному) заработку. Доплаты и надбавки принято разделять на компенсационные и стимулирующие.

Компенсационные выплаты призваны обеспечить возмещение потенциальных потерь работников по независящим от них причинам.

Стимулирующие выплаты имеют целью формировать побудительные мотивы к труду в той или иной сфере, а также к более высокой результативности труду.

Надбавки призваны служить компенсацией или стимулом в связи с относительно постоянно действующими факторами труда и производства, относительно устойчивыми характеристиками профессионально-квалификационного уровня и деловых качеств работников.

Доплаты имеют целью компенсировать воздействие на работника переменных факторов организации труда и производства, а также стимулировать высокие, прежде всего сверхнормативные достижения в труде /4, с. 96/.

Существуют две формы оплаты труда: повременная и сдельная.

Повременная форма оплаты труда предполагает, что величина заработной платы определяется на основе фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки (оклада).

Повременная оплата может быть простой и повременно-премиальной, при которой помимо заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время выплачивается премия за выполнение и перевыполнение определенных показателей в работе.

Простая повременная система оплата труда по способу начисления заработка может быть почасовой, поденной и помесячной.

При часовой оплате заработная плата рассчитывается умножением часовой тарифной ставки наемного работника соответствующего разряда на количество отработанных им часов, при поденной – умножением дневной тарифной ставки на количество фактически отработанных им дней (смен). При помесячной оплате устанавливается твердый месячный оклад, который выплачивается рабочему полностью независимо от числа календарных дней в месяце. Простая повременная система заработной платы заинтересовывает наемного работника в повышении квалификации, а следовательно, и тарифного разряда, в соблюдении трудовой дисциплины /5, с. 119/.

Для расчета повременной простой заработной платы (ЗП П) используется формула

, (5)

где ЗПп – повременная заработная плата исполнителя, руб.;

Ст – тарифная ставка (часовая, дневная) исполнителя соответствующего разряда, руб.;

Тф – фактически отработанное время исполнителя, час (дни).

Повременно-премиальная система оплаты труда производиться за фактически отработанное время и качество изготовленной продукции или выполняемых работ. Эта система заинтересовывает работника в повышении качества выпускаемой продукции или выполняемых работ. Ее применение требует установления количественных или качественных показателей работы; организации достоверного учета показателей; разработки положения о премировании и обоснования размеров премирования и депремирования. Заработная плата в повременно-премиальной (ЗП ПП) системе оплаты труда, определяется по формуле

, (6)

где ЗПпп – повременно-премиальная заработная плата, руб.;

m – часовая тарифная ставка, руб.;

Т – фактически отработанное время, час (дни);

Kп – размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования;

Сдельная форма – заработная плата начисляется работнику исходя из количества фактически изготовленной продукции или затрат времени на ее изготовление. Сдельная форма бывает сдельной простой, сдельно-премиальной, сдельно-прогрессивной, сдельной косвенной аккордная /1, с. 255/.

Сдельная простая (прямая) заработная плата вычисляется по формуле

, (7)

где ЗПс – сдельная простая заработная плата, руб.;

Р – расценка, руб.;

Расценка – это тарифная заработная плата за изделие, операцию или работу, которая вычисляется по формуле

где Р – расценка, руб.;

Тч – часовая тарифная ставка;

НВ – норма выработки за 1 час, шт.;

Тн – норма времени, час.

Сдельно-премиальная заработная плата вычисляется по формуле

где ЗПсп – сдельно-премиальная заработная плата, руб.;

Р – расценка, руб.;

ВП – количество выпущенных изделий, шт.;

Кп – размер премии.

Косвенная сдельная система оплаты труда применяется к категориям наемных работников, которые оказывают существенное влияние на производительность труда обслуживаемых ими основных рабочих. По данной системе заработная плата обслуживающего рабочего (наладчика, помощника мастера, крановщика) исчисляется не по его выработке, а по выработке обслуживаемых им основных рабочих. Общий заработок указанных работников рассчитывается двояко: путем умножения ставок вспомогательных работ на средний процент выполнения норм обслуживаемых ими рабочих-сдельщиков, или умножением косвенной сдельной расценки на фактический выпуск продукции участком или бригадой /5, с. 132/.

Расценка определяется по формуле

где Рк.с. – дифференцированная косвенная сдельная расценка по данному объекту обслуживания за единицу работы, выполненной основными рабочими, руб.;

Нобс – количество объектов (рабочих, бригад), обслуживаемых по установленной норме вспомогательным рабочим;

Оп – объем производства (или норма выработки) для данного объекта обслуживания, шт.

Общий заработок (Зс.к.) вспомогательного рабочего, труд которого оплачивается по косвенной сдельной системе, возможно определить по формуле

Аккордная система оплаты труда применяется для отдельных групп рабочих в целях усиления их заинтересованности в росте производительности труда и сокращении срока выполнения работ. Размер заработной платы, исчисляемой по аккордной системе, рассчитывается на основе норм и расценок. Расценка устанавливается на заранее обусловленный комплекс работ. Аккордная система поддерживает коллективизм в бригаде /5, с. 133/.

При сдельной оплате труда между членами бригада наиболее удобно рассчитывать заработную плату по коэффициенту приработка или коэффициенту трудового участия (КТУ).

Коэффициент трудового участия представляет собой обобщенную количественную оценку реального вклада каждого работника в результаты коллективного труда в зависимости от индивидуальной производительности и качества работы. Различают КТУ базовый и КТУ фактический.

КТУ базовый – постоянный коэффициент, который устанавливается каждому члену бригады и показывает, на какую долю распределяемого заработка изначально претендует тот или иной член бригады. Базовый КТУ чаще всего принимается равным 1.

КТУ – фактический получается после корректировки базового КТУ в сторону увеличения или уменьшения по результатам фактической работы за определенный период времени. Фактический КТУ определяется как базовый КТУ плюс-минус корректировка в зависимости от повышающих и понижающих факторов.

Порядок определения и применения КТУ устанавливается для бригады в соответствии с действующим на предприятии положением, утвержденным руководителем предприятия по согласованию с профсоюзом /5 с. 135/.

Предприятия и организации в последние годы нередко идут по пути поиска нетрадиционных методов в организации оплаты труда – применение бестарифных моделей.

Бестарифные системы оплаты труда имеют следующие особенности:

Тесная связь уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы;

Присвоение каждому работнику постоянных коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников;

Присвоение каждому работнику коэффициентов трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющих его квалификационный уровень /5, с. 136/.

Формула расчета индивидуальной заработной (ЗП i) платы каждого работника может быть представлена в следующем виде:

где ФОТ к – фонд оплаты труда коллектива (цеха, участка, бригады), подлежащий распределению между работниками, руб.;

ККУ i – коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-му работнику трудовым коллективом в момент введения бестарифной системы оплаты (в баллах, долях единицы);

КТУ i – коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемый i-му работнику трудовым коллективом на период, за который производится оплата;

B i – количество рабочего времени, отработанного i-м работником;

n – количество работников, участвующих в распределении ФОТ.

При определении коэффициента квалификационного участия (ККУ i) возможны два подхода.

Первый подход основан на том, что фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд, а фактически полученная заработная плата, то есть ККУ вычисляется по формуле

где ЗП i – средняя заработная плата i-го работника за достаточно продолжительное время предшествующего периода;

ЗП min – средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты в тот же период.

Второй подход исходит из предложения, что ККУ i объективно определяется совокупностью таких показателей как сложность работы, фактические условия труда на рабочем месте, сменность, интенсивность труда, профессиональное мастерство работника. Формула расчета ККУ i имеет следующий вид

где КСР – коэффициент сложности работ определяется путем деления месячных тарифных ставок по всем разрядам на тарифную ставку 1-го разряда;

КУТ – коэффициент условия труда определяется экспертно или величиной дифференцированной надбавки за условия труда;

КСМ – коэффициент сменности труда рассчитывается как соотношение суммы доплат за работу в две или три смены и базовой величины тарифной ставки 1-го разряда;

КИТ – коэффициент интенсивности труда устанавливается в пределах фактически сложившихся размеров доплат за совмещение профессий и расширение зон обслуживания (30 – 50 % тарифной ставки);

КПМ – коэффициент профмастерства повышает коэффициент квалификационного уровня работника на 15 – 40 %, исходя из средних фактически сложившихся доплат за профессиональное мастерство;

j – принадлежность характеристики к рабочему месту;

ij – принадлежность характеристики к работнику, работающему на данном рабочем месте.

На ряде предприятий Российской Федерации и СНГ положительно зарекомендовала себя бестарифная модель организации оплаты труда на основе «вилки» соотношений оплаты труда разного качества. Одна из основных особенностей этой модели состоит в том, что устанавливаются соотношения в оплате труда различных категорий работников в зависимости от их квалификации, фактического трудового вклада в конечный результат, от результатов работы предприятия /5, с. 137/.

Заработная плата каждого работника на предприятиях, использующих эту систему оплаты, определяется по формуле

, (15)

где ЗП – размер заработной платы i-го работника;

К i – коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата труда i-го работника выше минимальной;

– сумма значений К i для всех работников предприятия;

ФОТ – фонд оплаты труда (объем средств, предназначенных на оплату труда).

Фонд заработной платы (ФЗП) представляет собой сумму денежных выплат по тарифным ставкам, сдельным расценкам, окладам, премиальным положениям (без поощрительных выплат из при­были) со всеми видами доплат и надбавок.

Уровень фонда зара­ботной платы в значительной мере определяет доходы работни­ков предприятия, издержки производства, цены, отчисления на социальные нужды. Различают плановый и фактический фонд заработной платы.

Плановый фонд заработной платы включает только те выплаты, которые соответствуют нормальной органи­зации производства и труда

Фактический фонд заработной платы содержит оплату вынуж­денных целодневных простоев, доплат за отклонение от преду­смотренных технологий условий труда, сверхурочные часы, внутрисменные перерывы в работе, оплату брака не по вине рабочего.

Планированию фонда заработной платы предшествует глубо­кий анализ структуры и динамики фактического фонда заработ­ной платы персонала за предыдущий период.

Существуют четыре основных способа планирования фонда заработной платы работников предприятия:

Нормативный - по уровню заработной платы;

Нормативный - по приросту заработной платы;

Нормативный - по средней заработной плате;

Уточненный - по основной и дополнительной заработной плате.

Поскольку в рыночной экономике объем продаж на предсто­ящий год точно запланировать весьма сложно, так как он зави­сит от конъюнктуры рынка, плановые экономические показате­ли имеют определенную степень приближения. Нормативный - это укрупненный метод планирования, который позволяет опре­делить с достаточной степенью точности плановый фонд зара­ботной платы (ФЗП П) персонала предприятия /1, с. 257/.

Плановый фонд заработной платы персонала на следующий год можно рассчитать исходя из уровня заработной платы в вы­ручке от реализации отчетного года по формуле

где ФЗП П – плановый фонд заработной платы, руб.;

Оп П – плановый объем продаж, руб.;

Нзп б – норматив уровня заработной платы базового года.

Второй нормативный метод планирования заработной платы (ФЗП П) предприятия – по приросту фонда оплаты труда с учетом ин­декса прироста объема продаж.

где ФЗП б – фонд заработной платы в базовом периоде, руб.;

НПзп – норматив прироста заработной платы;

I ОП – индекс прироста объема продаж.

К нормативным методам планирования фонда оплаты труда предприятия относятся расчеты по средней заработной плате. Самый простой способ - это умножение среднегодовой заработ­ной платы на плановую численность персонала. Однако в условиях инфляции средняя заработная плата прошлого месяца мо­жет значительно отличаться от аналогичного показателя за теку­щий месяц. Поэтому среднемесячную заработную плату прошлого месяца с учетом прогноза инфляции можно использовать для планирования фонда заработной платы. Этот метод расчета бу­дет еще более точным, если учесть планируемые темпы прироста производительности труда и такой корректирующий коэффици­ент, как соотношение прироста заработной платы и прироста производительности труда /1, с. 258/.

где ЗП ср. г. – среднегодовая заработная плата персонала, руб;

Чр – численность работающих, чел.;

К и – коэффициент инфляции.

Уточненный метод планирования фонда заработной платы применяется при наличии годового портфеля заказов и состоит в следующем:

1) Определяется тарифная заработная плата:

а) для сдельщиков - по расценкам на плановый объем про­изводства;

б) для повременщиков - по часовым тарифным ставкам и месячным окладам.

2) Рассчитывается основная заработная плата путем добавле­ния к тарифной заработной плате премиальных выплат по дейст­вующим премиальным положениям.

3) Устанавливается часовой, месячный и годовой фонд зара­ботной платы исходя из доплат, предусмотренных в коллектив­ном договоре и трудовом законодательстве:

Доплаты до часового фонда за отработанное время и вы­полнение дополнительных обязанностей или условий: обучение учеников, за руководство бригадой, за ночные часы работы, за работу в праздничные дни и др.;

Доплаты до месячного фонда заработной платы - за сок­ращенный рабочий день кормящим матерям и подросткам;

Доплаты до годового фонда заработной платы - за плано­вые невыходы на работу (очередные и учебные отпуска, выпол­нение государственных обязанностей и другое.) /1, с. 259/.

Уточненный метод планирования фонда заработной платы рассчитывается по формуле

где Пр – премии;

использования трудовых ресурсов

Достичь высоких производственно-экономических результатов деятельности хозяйства возможно путем достижения высокой эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

В настоящее время рост эффективности производства обеспечивается за счет перехода к современным технологиям, обеспечивающим высокий уровень автоматизации, улучшения условий труда работников, снижение материалоемкости и высокий уровень качества продукции.

Таким образом, повышение "эффективности труда" – это совершенствование технологического процесса, снижение материалоемкости продукции, улучшение условий труда, ведущие к росту прибыли предприятия.

То есть, стимулирование эффективности и качества труда работников ведет к росту прибыли и повышению конкурентоспособности предприятия на рынке.

Стимулирование направлено на увеличение объема, расширение ассортимента, мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, повышение технического уровня и качества выпускаемой продукции с учетом достижений научно-технического прогресса,.

В свою очередь, эффективная и качественная работа влечет за собой снижение себестоимости и повышение рентабельности производства, что дает возможность дополнительно материально поощрить наемных работников.

В современной экономике стимулирование работников не ограничивается только мерами материального вознаграждения, а направлено на совершенствование личности работника, формирование в нем заинтересованности в успехе организации в целом и включает в себя также другие формы, такие как социальные льготы, моральные поощрения, гуманитарные стимулы к труду и другое.

Сущность стимулирования наемных работников заключается в следующем:

1) это стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника;

2) это формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации;

3) это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.

Именно поэтому на каждом предприятии разрабатывается и проводиться соответствующая кадровая политика.

Кадровая политика – это общие ориентиры для работы по формированию и развитию трудового коллектива.

Цель кадровой политики – внести эффективный вклад в осуществление стратегии предприятия и привить его персоналу социальную ответственность перед предприятием и обществом /5, с. 105/.

Составными элементами кадровой политики предприятия являются следующие направления:

Политика занятости – обеспечение высококвалифицированным персоналом, создание привлекательных условий труда и обеспечение его обязанности, а также возможностей для продолжения работников с целью повышения степени их удовлетворенности работой;

Политика обучения – формирование соответствующей базы обучения, чтобы работники могли повысить квалификационный уровень и тем самым получить возможность своего профессионального продвижения;

Политика оплаты труда – предоставление более высокой заработной платы, чем в других организациях в соответствии со способностями, опытом, ответственностью работника;

Политика благосостояния – обеспечение более широкого набора услуг и льгот, чем у других работодателей, а также социальные условия должны быть привлекательны для работников и взаимовыгодны для них и предприятия;

Политика трудовых отношений – установления определенных процедур для разрешения трудовых конфликтов.

Средством реализации кадровой политики предприятия выступает управление персоналом.

Под управлением персонала на предприятии понимается комплекс управленческих воздействий на интересы, поведение и деятельность наемных работников в целях максимального использования их потенциала при выполнении трудовых функций /5, с. 106/.

Управление персоналом включает в себя ряд этапов:

Планирование персонала – разработка плана удовлетворения бедующих потребностей в трудовых ресурсах;

Набор персонала – создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;

Отбор персонала – оценка кандидатов на рабочие места и выбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;

Определение заработной платы и льгот – разработка схем организации и структуры заработной платы, системы льгот в целях привлечения, найма, сохранения и воспроизводства работников;

Профориентация и адаптация – введение нанятых работников на предприятие и в его подразделения, развитие у работников понимание того, что ожидает от него предприятие и какой труд на нем получает заслуженную оценку;

Обучение – разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы;

Перемещение персонала – повышение, понижение, перевод и увольнение наемных работников;

Подготовка руководящих кадров – разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

Эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии выражается в изменении производительности труда.

Производительность труда – это производительная сила, то есть способность за единицу рабочего времени создать определенные потребительские стоимости.

Факторы влияющие на рост производительности труда делятся на три группы:

1) материально-технические факторы – это повышение технического уровня производства (механизация, совершенствование технологических процессов);

2) организационные факторы – совершенствование производства, труда и управления (улучшение нормирования труда, совершенствование оплаты труда, материальное и моральное стимулирование и так далее);

3) отраслевые факторы – климат, почва, природные ресурсы и так далее.

Таким образом, мероприятия по улучшению использования трудовых ресурсов включают в себя повышение квалификации работников, создание условий для действия стимулов к высокопроизводительному труду со стороны каждого работника. Кадровая политика должна строиться как с учетом формирования существующего рынка труда, так и специфики производства на самом предприятии. Критерием ее оценки должен стать рост эффективности производства.

«Шахта Сибиргинская» - угледобывающее предприятие коксующихся углей марки ОС (отощенный спекающийся уголь), которое является филиалом Открытого акционерного общества «Угольная компания «Южный Кузбасс».

Структура управления филиалом ОАО «Южный Кузбасс» - «Шахта Сибиргинская» приведена на рисунке 2.

Рисунок 2 – Организационная структура предприятия

Решение о строительстве данной шахты на горном отводе ОАО «Разрез Сибиргинский» было принято Советом директоров Угольной Компании «Южный Кузбасс» 25 мая 1999 г., строительство началось в ноябре 1999 г., а 14 ноября 2002 года был подписан акт государственной комиссии о сдаче шахты в эксплуатацию.

Генеральным проектировщиком был утверждён институт «Гипроуголь». Специалистами института в очень короткий срок были выданы основные технические решения, обеспечивающие производственную мощность первой очереди шахты 1,2 млн. тонн угля в год. За короткое время на промплощадке шахты были построены: котельная, состоящая из трёх транспортабельных блоков КМТ-2.5; вентиляторная установка в блоке с калориферной, состоящая из четырёх вентиляторов ВЦ-15 (два в работе, два в резерве); противопожарная насосная станция в блоке с двумя резервуарами по 400 м³; ЦРП 6/6/0.4.

За прошедшие три года было пройдено более 13 км горных выработок и выдано на гора 368 тыс. тонн угля попутной добычи, в том числе: стволов (путевой, конвейерный, вентиляционный фланговый) - 4 км.; фланговые уклоны - 1 км.; выработок лав 3-1-1 и 3-1-3 – 7 км.; прочих - 1,3 км.

Для проходки горных выработок были использованы: комплект проходческого оборудования фирмы «Джой»; проходческие комбайны ГПКС Копейского завода; проходческий комбайн П-110 Новокраматорского завода; самоходные вагоны 5ВС15; крепление выработок производилось в основном анкерной крепью, сечение выработок от 16 до 19 кв. м.

В процессе проектирования и строительства шахты был налажен тесный контакт с учёными Сибирского филиала ВНИМИ и научно-исследовательского проектно-конструкторского подразделения КузГТУ "Угольные технологии Кузбасса".

В производственных успехах шахты немаловажную роль играют огромное чувство ответственности за порученное дело и высокие нравственные качества руководителя предприятия Агудалина Бориса Петровича. Его авторитет является залогом высокой трудовой и производственной дисциплины, которая царит в этом коллективе.

В 2003 году, под руководством начальника участка Коженова О.А., был смонтирован и введен в эксплуатацию очистной механизированный комплекс 2КМК – 800У. В течение ноября-декабря 2003 года механизированный комплекс был освоен, и с начала 2003 года бригада встала на миллионный режим работы по добыче угля. Успешно отработав первую лаву 3–1–1, добыв 642630 тонн угля бригада произвёла ускоренный перемонтаж механизированного комплекса из лавы 3–1–1 в лаву 3–1–3 и уже в декабре 2003 года она выдала свой первый миллион тонн угля. За достигнутые показатели бригада Малюка О.П. получила право носить почетное звание «Бригада-миллионер».

Внедрение современного оборудования нового поколения позволило довести нагрузку на очистной забой до 125 000 тонн угля в месяц, против максимально достигнутой по Томусинскому руднику в условиях тяжелой кровли пласта III - 60 000 тонн/месяц, с выходом в 2003 году на объём добычи до 1500 тыс. тонн. В 2004 году добыча по шахте была увеличена до 1,6 млн. т. за счёт ввода в эксплуатацию зарезервированных запасов между шахтой и разрезом «Сибиргинский» и ввода нового оборудования. Эти запасы были освоены при помощи камерно-столбовой системы без нарушения дневной поверхности. Работы велись при помощи проходческо – очистного комплекса фирмы «JOY» включающего в себя комбайн 12СМ18, самоходный вагон 10SC32B, анкероустановщик «Квадболтер». Среднемесячная нагрузка на забой составила 35 тыс. тонн.

Предусмотренная проектом прирезка шахтного поля была выиграна на проходившем осенью 2004 года аукционе. Были прирезаны запасы на 62 млн.т. по пласту III. В 2005 году были проведены геолого-разведочные работы по оценке запасов прирезки. В настоящее время институтом «Гипроуголь» заканчивается проектирование строительства второй очереди шахты с производственной мощностью 3.5 – 4.0 млн. тонн угля в год. Строительство второй очереди шахты предусматривает проведение двух наклонных стволов под рекой Мрас-Су, вертикального ствола, вводом в эксплуатацию дегазационных установок, и электроподстанции вертикального ствола 110/6/6,3 с подводом ЛЭП 110кВ от ЛЭП идущих на Куреинскую и Чувашскую подстанции для рабочего и резервного питания. Проведение наклонных стволов полностью замкнёт цепочку конвейерного транспорта шахты, уголь из забоя будет поступать на склад с последующей погрузкой в ж/д вагоны. При этом полностью исключается использование автомобильного транспорта для доставки угля.

С 1 января 2006 года в результате реорганизации шахта была преобразована из шахтоучастка ОАО Разрез «Сибиргинский» в филиал ОАО «Южный Кузбасс»- «Шахта «Сибиргинская».

В филиале ОАО «Южный Кузбасс» - «Шахта Сибиргинская» применяется сдельная система оплаты труда. Сдельная заработная плата рабочим комплексно-механизированных очистных забоев начисляется за выполнение и перевыполнение комплексной нормы выработки без тесной увязки с достигнутой нагрузкой на забой. В таких условиях рабочие бригад заинтересованы в перевыполнении нормы выработки, а не нагрузки на механизированный комплекс (комбайн).

Основным источником формирования средств фонда заработной платы шахты является производство (добыча угля) и реализация товарной продукции.

Для определения размера источника по шахте в плане и при фактической деятельности рассчитываются затраты по заработной плате на одну тонну, отнесенные к стоимости единицы товарной продукции.

Формирование средств фонда заработной платы производится в соответствии с дифференцированными рядами по технологическим процессам и установленными или достигнутыми объемами добычи.

Формирование средств фонда заработной платы по процессу «очистные работы» в плане и по фактическим результатам производится по сумме фонда заработной платы очистных участков, рассчитанного в дифференциальных рядах на конкретный объем добычи угля из комплексно-механизированных забоев (КМЗ) и плановую численность.

Формирование средств фонда заработной платы по процессу «подготовительные работы» осуществляется в соответствии с действующим Федеральным законом Российской Федерации минимального размера оплаты труда (статья 183 ТК РФ).

Формирование средств фонда заработной платы по процессу «подготовительные работы» осуществляют в соответствии с действующим положением о порядке планирования подготовительных выработок и расчете среднемесячной заработной платы проходчиков и работников промышленно-производственного персонала (ППП), занятых на процессе «подготовительные работы» шахт ОАО «УК Южный Кузбасс». Ограничительными пределами при формировании фонда заработной платы в плане и по результатам работы по данному процессу является наличие источника возмещения этих расходов по шахте.

Формирование средств фонда заработной платы на процессах «прочие подготовительные работы» и «работы на поверхности» производят в соответствии положению о порядке формирования и управления (контроля) затратами на процессах «прочие подземные работы» и «работы на поверхности шахт» ОАО «УК «Южный Кузбасс». Ограничительными пределами при формировании фонда заработной платы в плане и по результатам работы по данным технологическим процессам является наличие источника возмещения этих расходов по шахте.

Минимальная оплата труда работника, отработавшего полностью, определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже установленного Федеральным законом Российской Федерации минимального размера оплаты труда (статья 183 ТК РФ).

В среднемесячную заработную плату включены тарифная ставка, доплата за работу в ночное время, выслуга лет, районный коэффициент, доплата за передви­жение и другие стимулирующие рост объемов добычи доплаты, начисленные на полные календарные выхода планируемого или отчетного периода.

Для расчета нормативов заработной платы на 1 ППП (промышленно-производственный персонал) и фонда заработной платы по шахте применяются следующие данные: объем добычи на планируемый период, тыс. т.; списочная численность ППП, чел.; норматив затрат по заработной плате в себестоимости 1 тонны добычи, руб.; затраты по зарплате на один рубль товарной продукции; коэффициент приоритета в зарплате по шахте (K ш =1).

Для расчета фонда заработной платы (ФЗП) за год по шахте используется следующая формула

где ФЗП Ш – фонд заработной платы ППП по шахте, тыс. руб;

Д Ш – объем добычи на планируемый период, тыс. т;

Н с.ш. – норматив затрат по заработной плате в себестоимости 1 тонны добычи угля, руб.

Норматив затрат по заработной плате в себестоимости 1 тонны добычи угля вычисляется по следующей формуле

где Н с.ш. – норматив затрат по заработной плате в себестоимости 1 тонны добычи, руб.;

Ч Ш – среднесписочная численность ППП шахты, чел.;

Н1 ЗП – норматив заработной платы на 1 ППП в себестоимости 1 тонны, коп./чел;

K Ш – коэффициент приоритета в заработной плате по шахте (К Ш = 1).

Для расчета по процессам шахты нормативов затрат на заработную плату в себестоимости 1 тонны добычи угля по элементу «Затраты на оплату труда» используется следующая формула

где Н ci – нормативы затрат на заработную плату в себестоимости 1 тонны добычи угля по процессам шахты, руб./т.;

Ч i – численность ППП на конкретном производственном процессе шахты, чел.;

K i – коэффициенты приоритета в заработной плате по процессам шахт;

Норматив заработной платы на 1 ППП в себестоимости 1 тонны составляет 13,689 коп./чел.

Среднемесячная заработная плата 1 ППП по процессам работ рассчитывается по формуле

, (23)

где ФЗП i пл. – фонд заработной платы на конкретном производственном процессе, руб;

Ч i .пл. – численность работников, занятых на конкретном производственном процессе по плану, чел.

В состав численности ППП по процессам шахт входят: списочная численность по очистным работам (Ч оч.), списо­­­­чная численность по подготовительным работам (Ч подг.); списо­­­­чная численность по прочим подземным работам (Ч проч.подз.); списо­­­­чная численность по поверхностным работам (Ч пов.); списо­­­­чная численность руководителей, специалистов и служащих шахтоуправления (Ч рук.).

Фонд заработной платы по процессам шахты вычисляется по формуле

(24)

В основу расчета фонда заработной платы ППП шахты за месяц, квартал и так далее принимаются: объем добычи угля за месяц, квартал и так далее (Д ш (пд. факт)); норматив затрат по заработной в себестоимости 1 т (Н с.ш.); затраты по зарплате на 1 рубль товарной продукции (З Т), то есть фонд заработной платы вычисляется по формуле

В таблице 1 представлен сравнительный анализ добычи угля и производительности труда за 2003 и 2004 года.

Как видно из таблице 1 годовой объём добычи угля за 2004 год по сравнению с предыдущим годом увеличился на 190 тыс. тонн или 12,7 %.

Это увеличение объясняется тем, что в 2004 году было введено в эксплуатацию нового оборудования, а также зарезервированных запасов между шахтой и разрезом «Сибиргинский». С повышением добычи угля увеличилась производительность рабочих на 235,4 т/чел. или 12,38 %. Также в 2004 увеличилось количество рабочих (а именно рабочих очистных работ) на 2 человека по сравнению с 2003.

Таблица 1 – Анализ добычи угля и производительности труда за 2003 и 2004 года

В таблице 2 представлен сравнительный анализ добычи угля и производительности труда за 2004 и 2005 года.

Из данной таблицы видно, что годовая добыча угля в 2005 году составила 1700 тыс. тонн, что на 10 тыс. тонн или на 0,59 % больше по сравнению с 2004 годом, данное повышение добычи угля на не большое число по сравнению с 2004 годом объясняется тем, что в увеличении добычи угля заинтересованы рабочие, так как именно объем добычи влияет на среднемесячную заработную плату рабочих. Производительность труда увеличилась на 18,1 т/чел. или на 0,85 %. Среднесписочная численность не изменилась.

Таблица 2 – Анализ добычи угля и производительности труда за 2004 и 2005 года

В таблице 3 представлен анализ фонда заработной платы и среднемесячной заработной платы за 2003 и 2004 года, а в таблице 4 – за 2004 и 2005 года.

Как видно из таблицы 3, в 2004 году фонд заработной платы увеличился на 21035 тыс. руб. или 12,98 % по сравнению с 2003 годом. Это объясняется увеличением объема добычи угля.

Среднемесячная заработная плата в 2004 году составляет 19284 рублей, что на 2172 рубля или 12,69 % больше по сравнению с 2003 годом.

Таблица 3 – Анализ фонда заработной платы и среднемесячной заработной платы в 2003 и 2004 годах

продолжение таблицы 3

Из таблицы 4 видно, что фонд заработной платы в 2005 году по сравнению с 2004 годом увеличился на не большое число, а именно на 566 тыс. рублей или на 0,31 %, а среднемесячная заработная плата увеличилась на 109 рублей или 0,57 %.

Таблица 4 – Анализ фонда заработной платы и среднемесячной заработной платы в 2004 и 2005 годах

Проведенный анализ предприятия показал, что наибольшее увеличение показателей наблюдается в 2004 году, это объясняется тем, что в данном году было введены в эксплуатацию зарезервированные запасы между шахтой и разрезом «Сибиргинский», а также ввод нового добывающего оборудования, с помощью которого в место 266,72 тонн добычи угля за 1 час стало добываться 300,51 тонн угля за 1 час работы комбайна КМЗ. При этом фонд заработной платы по сравнению с предыдущем годом увеличился на 21035 тыс. руб., среднемесячная заработная плата увеличилась на 2172, производительность труда 1 ППП в месяц увеличилась на 1,06 т./мес.

В 2005 показатели увеличились на не большие числа за счет увеличения продолжительности работы комбайна в КМЗ, продолжительность работы составило 8 нормо-часов в место 7,922 нормо-часов.

Таким образом, проведенный анализ свидетельствует о том, что работники данной шахты должны быть заинтересованы в большей добыче угля, так как это влияет на заработную плату, а, следовательно, и увеличится их производительность труда и значит, увеличится прибыль предприятия.

Чтобы увеличить заинтересованность работников в повышении добычи угля предприятию необходимо стимулировать их производительность труда, для этого нужно улучшить условия труда, начислять дополнительные надбавки к среднемесячной заработной платы, а также обновить устаревшую технику, на более надежную, безопасную и позволяющую вынимать большее количество угля.

По результатам проведенного анализа на исследуемом предприятии для повышения эффективности использования трудовых ресурсов нужно обновить устаревшее оборудование, для того чтобы улучшить условия труда, а следовательно и производительность труда.

Для этого нужно приобрести и ввести в эксплуатацию польский очистной механический комплекс GLINIK 21/45, более производительный, надежный, безопасный, имеющий автоматические системы контроля с выводом информации на дисплей. позволяющий вынимать до 4,5м угольного пласта, что на 1м больше чем работавший ранее комплекс 2КМК – 800У, годовой объем добычи угля увеличится на 10 % по сравнению с 2005 годом.

При увеличения объема производства продукции (угля) на имеющихся производственных мощностях возрастет среднемесячная заработная плата, производительность труда.

Для расчета мероприятий по повышению использования трудовых ресурсов предприятия нужно рассчитать следующие показатели:

Капитальные вложения (К), которые рассчитываются по формуле

К = Стоимость оборудования + расходы по обслуживанию (26)

K = 2500000 + 2500000×0,10 = 2750000 руб.

Выпуск продукции после внедрения мероприятия (ВП 2):

ВП 2 = ВП 1 + ВП 1 ×0,10 (27)

ВП 2 = 1700 + 1700×0,10 = 1870 тыс. тонн

Себестоимость 1 тонны продукции после внедрения мероприятия (С 2) вычисляется по формуле

где С 1 – себестоимость 1 тонны продукции до внедрения мероприятия, руб./т.

а, b – относительно постоянная и переменная части расходов в долях единицы;

К р – коэффициент роста объема производства;

N a – общая норма амортизации, %;

ОФ вв – полная первоначальная стоимость вводимых основных фондов, руб.;

ОФ л – балансовая стоимость демонтированных основных фондов, руб.

С 2 = =248,19 руб.

Годовой экономический эффект (Э г) рассчитывается по формуле

Э г = (С 1 – С 2)×ВП 2 (29)

Э г = (250,21 – 248,19)×1870000 = 3777400 руб.

Окупаемость капитальных вложений (Т) вычисляется по формуле:

Т = 2750000/3777400 = 0,73 года или 9 месяцев

Таким образом, после внедрения мероприятия добыча угля по сравнению с 2005 годом увеличится на 170 тыс. тонн, а, следовательно, и увеличиться среднемесячная заработная плата и фонд заработной платы, так как эти показатели зависят от объема добытого угля.

В целях обоснования экономической эффективности рекомендуемого мероприятия используется система показателей, подлежащих совместному комплексному анализу, который можно представить в виде таблицы 5.

Таблица 5 – Технико-экономические показатели

Объектом исследования является повышение эффективности использования трудовых ресурсов в промышленности.

Предметом исследования – повышение использования трудовых ресурсов в филиале ОАО «Южный Кузбасс» - «Шахта Сибиргинская».

Это перспективное предприятие горнодобывающей промышленности, которое добывает коксующийся уголь марки ОС.

Анализ данного предприятия показал, что на шахте применяется сдельная система оплаты труда. Сдельная заработная плата рабочим комплексно-механизированных очистных забоев начисляется за выполнение и перевыполнение комплексной нормы выработки без тесной увязки с достигнутой нагрузкой на забой. Основным источником формирования средств фонда заработной платы шахты является производство (добыча угля) и реализация товарной продукции.

В таких условиях рабочие бригад заинтересованы в перевыполнении нормы выработки, а не нагрузки на механизированный комплекс (комбайн), то есть при росте добытого угля возрастает среднемесячная заработная плата рабочих, а следовательно и их заинтересованность в перевыполнение комплексных норм выработок.

Помимо этого в заинтересованности рабочих добывать большее количество угля влияет и условия труда, поэтому предприятию необходимо повысить уровень безопасности и автоматизации при работе с добычным комбайном. Для этого нужно заменить устаревшее оборудованию на более новое, которое бы отвечало бы выше перечисленным критериям.

На основании данных предложений было разработано следующее мероприятие.

С целью повышения заинтересованности рабочих добывать большее количества угля, было предложено приобрести и ввести в эксплуатацию новый польский очистной механический комплекс «GLINIK 21/45», который является более производительным, имеет повышенный уровень безопасности (имеет встроенную противоаварийную систему), более надежный, имеет автоматические системы контроля с выводом информации на дисплей.

Оснащение шахты автоматическими системами контроля с выводом информации на дисплей диспетчера позволяет предупреждать аварийные ситуации, как при изменении газовой обстановки, так и при нарушениях в работе машин и механизмов и, в то же время, наличие полной информации даёт возможность немедленного принятия мер по восстановлению нормального режима.

В результате этих мероприятий улучшатся условия труда (труд станет более автоматизированным), увеличится среднемесячная заработная плата на 1936 рублей, фонд заработной платы увеличится на 18361 тыс. рублей, производительность труда 1 работника увеличится на 17,91 т./мес., возрастет и добыча угля на 170 тыс. тонн в год.

и литературы

1) Генкин Б.М. Экономика и социология труда [Текст]: Учебник для вузов / Б.М. Генкин. – М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА×М, 1999. – 384 с.

2) Ковалев В.В. Финансы организации (предприятий) [Текст]: Учебник / В.В. Ковалев, Вит.В. Ковалев. – М.: ТК Велби, Издательство Проспект, 2006. – 352 с.

3) Рофе А.И. Экономика и социология труда [Текст]: Учебное пособие / А.И. Рофе. – М.: Издательство «Мик», 1996. – 128 с.

4) Социология труда [Текст]: Учебник / Под ред. Н.И. Дряхлова, А. К. Кравченко, В.В. Щербины. – М.: Издательство Московского университета, 1993. – 382 с.

5) Экономика предприятия [Текст]: Учебное пособие / Н.И. Новиков, О.А. Стародумова, Н.Н. Большакова, О.А. Затепякин; Под ред. канд. экон. наук, проф. Н.И. Новикова. – Новокузнецк: РИО НФИКемГу, 2002. – 282 с.

6) Экономика предприятия (фирмы) [Текст] / А.С. Пелих [и др.]. – М.: ИКЦ «МарТ», 2004. – 512 с.

7) Доходы и заработная плата [Текст]: проблемы формирования, распределения, регулирования / под. ред. Н.А. Волгина. – М.: Издательство РАГС, 1999. – 232 с.

Введение

Важным показателем, характеризующим работу предприятия, являются трудовые ресурсы, от их уровня зависят финансовые результаты деятельности предприятий. Поэтому актуальность темы работы заключается в том, что на современном этапе развития объективно усиливается роль организации труда, что объясняется более высоким уровнем обобществления труда и производства, качественными изменениями в рабочей силе и средствах производства в период научно-технической революции. Научно-технический прогресс вызывает потребность в более прогрессивных способах соединения вещественных и личного факторов производства, соответствующих интенсивному типу развития.

Показателем, характеризующим эффективность использования трудовых ресурсов является производительность труда. От уровня производительности труда зависят темпы развития производства, увеличение заработной платы и доходов, размеры снижения себестоимости продукции.

Анализ трудовых ресурсов и поиск путей ее повышения их эффективности имеет огромное значение для любого предприятия, что и определяет актуальность выбранной темы.

Цель курсовой работы - выявить пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов организации.

Для достижения поставленной цели, необходимо решить ряд задач:

раскрыть понятие трудовых ресурсов, рассмотреть их виды;

дать экономическое обоснование показателям эффективности использования трудовых ресурсов организации;

Провести анализ эффективности использования трудовых ресурсов;

определить возможные пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

Объект исследования - ООО «Алмиэр».

Предмет исследования - трудовые ресурсы и показатели эффективности их использования.

Структура курсовой работы определена поставленными задачами и включает в себя введение, три главы, заключение, список использованных источников.

В качестве основных методов при проведении исследования настоящей темы использовались общенаучные методы познания, метод сравнительного анализа, группировок, количественного анализа.

В процессе написания работы использовалась учебная, научная, методическая литература, нормативные правовые акты Республики Беларусь, данные бухгалтерской и статистической отчетности ООО «Алмиэр» за 2011-2012 гг.

1. Теоретические аспекты эффективности использования трудовых ресурсов

1.1 Понятие трудовых ресурсов, их классификация

трудовой экономический управление

Трудовые ресурсы являются частью трудовых ресурсов страны или региона и включают население, занятое на данный момент трудовой деятельностью в этой отрасли.

Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в их активной роли. Например, каждый наёмный работник может отказаться от предложенных ему условий труда, потребовать их изменения и модификации неприемлемых с его точки зрения работ, переобучения другим профессиям и специальностям, наконец, уволиться с предприятия по собственному желанию. Организованные в профсоюз трудовые ресурсы выступают в качестве субъекта переговоров с администрацией об условиях труда и его оплаты при заключении коллективных договоров на предприятии.

Для характеристики занятых работников используют категорию «трудовой потенциал». Это понятие более широкое, чем численность трудовых ресурсов или число занятых. Оно включает качественные характеристики трудовых ресурсов: их образовательный уровень, специализацию, профессиональный опыт и т.п. Названные характеристики при равной численности трудовых ресурсов определяют наличие трудового потенциала, т.е. способности трудовых ресурсов выполнять возложенные на них функции.

Таким образом, трудовой потенциал характеризуется следующими параметрами: численностью работников с соответствующим уровнем подготовки; их дисциплинированностью; уровнем научной организации труда; производительностью труда и т.д.

Трудовые ресурсы предприятия - это численный профессионально-квалификационный состав занятых работников (кадров).

Под кадрами предприятия понимают не только наёмных работников, но и собственников или совладельцев предприятия, если они принимают участие в деятельности предприятия своим трудом и получают за это соответствующую оплату. Следовательно, кадры предприятия - это совокупность как работающих по найму, так и собственников, трудовой потенциал которых соответствует торгово-технологическому процессу и обеспечивает эффективную хозяйственную деятельность .

Численность и структура кадров предприятия зависят от вида и объёма деятельности предприятия, специализации, количества рабочих мест, режима работы, уровня производительности труда, формы обслуживания покупателей, степени механизации и автоматизации торгово-технологических процессов, степени сложности выполняемых функций и масштаба операций.

В целях эффективного управления процессом формирования и использования трудовых ресурсов на предприятиях торговли применяется классификация работников по следующим основным признакам:

По функциональному составу.

В розничной торговле в составе кадров выделяют следующие группы работников:

-руководители и специалисты;

-торгово-оперативный персонал - продавцы, кассиры, контролёры-кассиры и т.д.;

-вспомогательный персонал - фасовщики, грузчики, уборщики .

К первой группе относятся работники, выполняющие функции управления, и специалисты: председатели правлений, директора торговых предприятий (освобождённые от непосредственного обслуживания), товароведы, бухгалтеры, экономисты и другие.

Руководители, главные специалисты и специалисты относятся к категории служащих. Отдельно выделяют прочих служащих, которые осуществляют подготовку и оформление документации.

Вторая группа - наиболее многочисленная и включает в себя лиц, занятых в основном непосредственным обслуживанием покупателей: продавцы, контролёры, контролёры-кассиры, работники развозной, разносной, мелкорозничной торговой сети, заведующие магазинами и их заместители, в функции которых входит обслуживание покупателей.

Третья группа - вспомогательный персонал, к которому относятся работники, обслуживающие процесс продажи товаров, занятые хранением, подготовкой к продаже товаров, их размещением, содержанием материально-технической базы - фасовщики, грузчики, уборщики, кладовщики, приёмщики, комплектовщики и другие.

1. По категориям.

В составе кадров розничных торговых субъектов выделяют руководящих работников, специалистов, рабочих, служащих, младший обслуживающий персонал. Деление работающих по категориям основано на функциональном разделении труда.

1. По специальностям.

В этой группе в пределах каждой профессии, выделяются специалисты торговли, экономисты по труду, экономисты, товароведы продовольственных и непродовольственных товаров, менеджеры по продажам и т.д. В составе торгово-оперативного персонала выделяют специальности: продавец продовольственных и непродовольственных товаров, кассир т. п.

1. По уровню квалификации.

Это классификация работников по признаку наличия у них необходимых знаний, умений, навыков для успешного выполнения определённой деятельности в рамках одной профессии (специальности). Специалисты могут быть нескольких категорий (ведущий, первая, вторая и без категории). Торгово-оперативный персонал, продавцы, например, подразделяются на 6 разрядов. По уровню квалификации рабочие могут быть квалифицированными (4-6-й разряды), малоквалифицированными (3-й разряд), неквалифицированными (1-2-й разряды).

С целью эффективного управления процессом формирования и использования кадров применяют и другие виды классификации:

По полу и возрасту - в эту категорию входят мужчины до 30 лет, от 30 до 60 лет, свыше 60 лет; женщины до 30 лет, от 30 до 55 лет, старше 55 лет;

по стажу работы (до 1 года, от 1 до 5 лет, от 5 до 10 лет, от 10 до 20 лет, 20 лет и старше);

По отношению к собственности - к ним можно отнести трудовые ресурсы, которые включают в себя наёмных работников, работников-собственников имущества предприятия;

по характеру трудовых отношений (постоянные и временные работники);

по уровню образования - в эту категорию включаются кадры, имеющие высшее образование, незаконченное высшее образование, среднее специальное образование, среднее образование;

по профессиям - работники классифицируются на основе имеющейся у них специальной подготовки для выполнения определённой работы на основе соответствующих теоретических и практических знаний и опыта. Сюда включают продавцов, экономистов, финансистов, товароведов, бухгалтеров и т.п.

При планировании и учёте численности работников различают списочную, среднесписочную и явочную численность работников.

Списочная численность работников - это численность всех работников, состоящих в списках предприятия или организации на определённую дату.

В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную или временную работу на срок, составляющий один день и более со дня зачисления на работу .

Явочная численность работников - это численность работников, участвующих в производственном процессе за определённый период. Если явочная численность работников по отношению к списочной имеет постоянную тенденцию к снижению, то это должно являться основанием для принятия необходимых мер по совершенствованию организации труда, укреплению трудовой дисциплины, улучшению условий труда и другие.

Среднесписочная численность работников - это численность персонала предприятия (организации), определяемая в среднем за соответствующий период (месяц, квартал, полугодие, год). Среднесписочная численность работников за определённый месяц определяется путём суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день этого периода и деления этой суммы на число календарных дней.

Анализ профессионального и квалификационного состава работников проводят путём сопоставления наличной и требуемой штатным расписанием численности по каждой специальности, разряду и категории.

Объект анализа - это отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив . Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия (организации, фирмы), на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения (отдела, цеха) или производственной ячейки (бригады).

В качестве субъектов анализа трудовых ресурсов выступают группа специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным .

определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг;

формирование численного и качественного состава кадров;

кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);

система общей и профессиональной подготовки кадров;

адаптация работников на предприятии;

оплата и стимулирование труда;

оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;

система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры.

Целями анализа трудовых ресурсов предприятия являются:

повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;

обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:

обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу .

В качестве источников информации для анализа трудовых ресурсов и эффективности их использования выступают: план по труду; ф. №12-т месячная «Отчет по труду»; статистическая отчетность отдела кадров по движению рабочих, оперативная отчетность цехов, отделов, служб предприятия; другая отчетность, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и производственных подразделений и служб в зависимости от поставленной цели и задач исследователем.

1.3 Показатели эффективности использования трудовых ресурсов

Важнейшим показателем эффективности использования трудовых ресурсов является производительность труда. Так как в производстве продукта участвует живой и овеществленный труд, принято разделять понятия производительности живого и совокупного, то есть живого и овеществленного труда.

Производительность живого индивидуального труда - это результативность только живого труда отдельного работника (коллектива работников). Производительность совокупного овеществленного труда - это результативность совокупности живого труда работников и труда, овеществленного в средствах производства (средствах и предметах труда) .

Повышение производительности труда оказывает влияние на изменение других качественных показателей, характеризующих эффективность производства: прибыль, рентабельность, себестоимость, материалоёмкость.

По отдельным объединениям, предприятиям, структурным подразделениям, работникам исчисляется выработка и трудоёмкость - показатели индивидуальной производительности труда, отражающей затраты только живого труда.

Выработка измеряется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего в год :

В=ОП/ЗТ (ЧР), (1.1)

где В-выработка;

ОП - объем произведенной продукции;

ЧР - среднесписочная численность работников;

ЗТ - затраты труда, выраженные в человеко-часах, человеко-днях.

Производительность труда может быть рассмотрена на различных уровнях: работник, бригада, структурное подразделение и организация в целом.

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

К обобщающим показателям относятся:

среднегодовая выработка;

среднедневная выработка;

среднечасовая выработка продукции одним рабочим;

среднегодовая выработка на одного работающего в стоимостном выражении .

Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида за один человеко-день или человеко-час .

Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

В процессе анализа нужно изучить динамику обобщающих, частных и вспомогательных показателей, темпы их роста, выяснить причины изменения.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим.

Отсюда среднегодовая выработка продукции одним работником равна произведению следующих факторов :

ГВппп = Уд х Д х ДВ, (1.2)

ГВппп = Уд х Д х П х ЧВ, (1.3)

где ГВппп - среднегодовая выработка продукции одним работником;

Уд - удельный вес рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала;

Д - количество отработанных дней;

ДВ - среднедневная выработка;

П - продолжительности рабочего дня;

ЧВ - среднечасовая выработка.

Расчет влияния данных факторов на изменение уровня среднегодовой выработки промышленно-производственного персонала производится одним из приемов детерминированного анализа.

Аналогичным образом анализируется изменение среднегодовой выработки рабочего, которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки :

ГВ = Д х П х ЧВ, (1.4)

где ГВ - среднегодовая выработка продукции одним рабочим.

Обязательно анализируется изменение среднечасовой выработки как одного из основных показателей производительности труда и фактора, от которого зависит уровень среднедневной и среднегодовой выработки рабочих.

Трудоемкость продукции выражает затраты рабочего времени на производство единицы продукции. Определяется на единицу продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре изделий и услуг; при большом ассортименте продукции на предприятии определяется по типичным изделиям, к которым приводятся все остальные. Трудоемкость определяется по формуле :

ТЕ=ЗТ (ЧР)/ОП, (1.5)

где ТЕ - трудоемкость.

В зависимости от состава затрат труда, включаемых в трудоемкость продукции, и их роли в процессе производства выделяют технологическую трудоемкость, трудоемкость обслуживания производства, производственную трудоемкость, трудоемкость управления производством и полную трудоемкость.

Технологическая трудоемкость отражает затраты труда основных производственных рабочих-сдельщиков и рабочих-повременщиков .

Трудоемкость обслуживания производства представляет собой совокупность затрат вспомогательных рабочих цехов основного производства и всех рабочих вспомогательных цехов и служб (ремонтного, энергетического и т.д.), занятых обслуживанием производства.

Производственная трудоемкость включает затраты труда всех рабочих, как основных, так и вспомогательных.

Трудоемкость управления производством представляет собой затраты труда служащих (руководителей, специалистов и собственно служащих), занятых как в основных и вспомогательных цехах, так и в общезаводских службах предприятия.

В составе полной трудоемкости отражаются затраты труда всех категорий промышленно-производственного персонала предприятия.

Таким образом, трудовые ресурсы предприятия - это численный профессионально-квалификационный состав занятых работников. Трудовые ресурсы классифицируются по различным признакам. Производительность труда является важнейшим показателем эффективности использования трудовых ресурсов. Производительность труда характеризуют два основных показателя: выработка и трудоемкость.

Теперь на примере конкретного предприятия проведем анализ показателей трудовых ресурсов и эффективности их использования.

2. Анализ трудовых ресурсов ООО «Алмиэр» и эффективности их использования

2.1 Характеристика экономической деятельности ООО «Алмиэр»

Основной деятельностью ООО «Алмиэр» является производство швейных изделий из давальческого сырья. К основным видам изделий, производимых ООО «Алмиэр», относятся: пиджак; блузка; брюки; юбка; куртка; костюм.

С ноября 2011 года предприятие начало шить продукцию для потребления в Республике Беларусь. В настоящее время заключены договора с магазинами розничной торговли:

УРКТП «ГУМ», Сморгонь;

ОАО «ГУМ», г. Минск;

УП «Кирмаш», г. Минск;

ООО «Дом торговли «Березка»», Калинковичи.

Продукция из давальческого сырья изготавливается на импортном оборудовании. Работа выполняется специалистами высокого класса, как рабочих специальностей, так и инженерно-технических.

В 2012 году в соответствии с модными тенденциями швейные изделия в основном были сшиты из натуральных тканей: хлопка, льна или смешанных материалов долей хлопка, льна, вискозы не менее 60%. Их удельный вес в общем объеме производимой продукции составляет 70%.

Ткань поставляется давальцем с обязательной спецификацией, где указан состав ткани и соответствующая технология обработки. Натуральные ткани в дальнейшей эксплуатации дают усадку, поэтому в технологическом процессе предусмотрена стирка изделий, что предотвращает дальнейшее изменение параметров изделия. ООО «Алмиэр» арендует цех в прачечной «Снежинка», где установлены стиральные машины, сушилка и покрасочное оборудование. В технологическом процессе, в зависимости от состава ткани, предусмотрено ополаскивание или стирка с энзимами (для хлопковых тканей типа Джинс).

Предприятие имеет лицензию на окраску тканей и изделий. Технологический процесс окрашивания начали осваивать в 2011 году и за этот период оказано услуг по окраске изделий на сумму 21 млн. руб. для фирмы «Сотер». 95% химикатов для стирки и окраски продукции предприятие приобретает по импорту, одновременно с заказами от голландских партнеров.

Цена продукции ООО «Алмиэр» определяется в размере стоимости услуги по пошиву изделий. По этой цене производится оплата фирмой MG Holland B.V. в валюте - евро.

Анализ основных показателей финансово-хозяйственной деятельности ООО «Алмиэр» за 2011-2012 гг. представлен в таблице 2.1.

Таблица 2.1 - Основные показатели финансово-хозяйственной деятельности ООО «Алмиэр»

Наименование показателейНа конец 2011 г.На конец 2012 г.Отклонение +/-Темп прироста, %1. Объем швейных изделий, тыс. шт.106108+2+1,892. Выручка от реализации товаров, работ услуг, млн. руб.15121622+110+7,283. Налоги и сборы, включаемые в выручку от реализации товаров, работ услуг, млн. руб.3832-6-15,794. Себестоимость реализованной продукции, млн. руб.14291440+11+0,775. Прибыль от текущей деятельности, млн. руб.45150+105+233,36. Прибыль от инвестиционной деятельности, млн. руб.-16-1+15-93,757. Прибыль от финансовой и иной деятельности, млн. руб.-50-58-8+168. Прибыль до налогообложения, млн. руб.-2191+112+533,39. Налоги, сборы и платежи из прибыли, млн. руб.1339+26+20010. Чистая прибыль, млн. руб.-3452+86+252,911. Стоимость совокупного капитала, млн. руб.387432+45+11,6312. Рентабельность совокупного капитала, %-21,06+21,1-13. Среднесписочная численность работников, чел.125116-9-7,214. Среднемесячная заработная плата, тыс. руб.23503520+1170+49,815. Производительность труда, млн. руб./чел.11,78413,83+2,04+17,3516. Фондоотдача основных фондов, руб.8,7918,11-0,681-7,75

В 2012 году изготовлено 108 тыс. швейных изделий (за 2011 г. - 106 тыс. швейных изделий), увеличение на 1,89%. Выручка от реализации продукции за 2012 год составила в белорусских рублях 1 622 млн. руб. (в 2011 г. - в белорусских рублях 1 512 млн. руб.), рост на 7,28% в белорусских рублях.

Себестоимость реализованной продукции за 2012 год составила 1440 млн. руб. (за 2011 г. - 1429 млн. руб.), увеличение на 0,77%.

В 2012 году по сравнению с 2011 годом прибыль увеличилась на 112 млн. руб. или на 533,33%. Это произошло за счет, прежде всего, увеличения прибыли от текущей деятельности на 105 млн. руб. или на 233,33% и уменьшения убытка от инвестиционной деятельности на 15 млн. руб. или на 93,75%. Однако произошло увеличение убытка от финансовой и иной деятельности на 8 млн. руб. или на 16%. Налоги и платежи из прибыли соответственно увеличились на 26 млн. руб. или на 200%. По сравнению с 2011 годом чистая прибыль увеличилась на 86 млн. руб. или на 252,94%.

Среднесписочная численность работников за 2012 год составила 116 человек (за 2011 год - 125 человека), уменьшение на 7,2%. Среднемесячная заработная плата за 2012 год составила 3520 тыс. руб. (за 2011 год - 2370 тыс. руб.), увеличение на 49,8%. Производительность труда 1 работника в 2012 году по сравнению с 2011 годом увеличилась на 2,04 млн. руб. или на 17,35%.

2.2 Анализ состава трудовых ресурсов ООО «Алмиэр» и динамики производительности труда

На предприятии ООО «Алмиэр» по состоянию на 01.01.2013 года работало 107 человек. Из общего числа работающих женщины составляют 98 чел. или 91,5%. Средний возраст работающих 39 лет, средний стаж работы 15 лет. По квалификации на предприятии работает 6 человека с высшим образованием, 20 человек со средне-специальным образованием.

Квалификационный состав промышленно-производственного персонала ООО «Алмиэр» представлен в таблице 2.2.

Таблица 2.2 - Квалификационный состав промышленно-производственного персонала ООО «Алмиэр»

Наименование показателейНа конец 2011 годаНа конец 2012 годаОтклонение +/-Темп прироста, %Работники основной деятельности:125116-9-7,2- рабочие108103-5-4,63- служащие:1713-4-23,53- руководители107-3-30- специалисты76-1-14,29

Из таблицы 2.2 видно, что в 2012 году по сравнению с 2011 годом численность работников уменьшилась на 9 человек или на 7,2%. Это произошло за счет уменьшения рабочих на 5 человек или на 4,63%, руководителей на 3 человека или на 30% и специалистов на 1 человека или на 14,29%.

Проанализируем динамику показателей производительности труда по выработке и трудоемкости. Сопоставим уровни выработки ООО «Алмиэр» и абсолютные размеры ее прироста за 2011-2012 гг. (таблица 2.3).

Таблица 2.3 - Динамика и темпы прироста выработки ООО «Алмиэр»

Наименование показателейНа конец 2011 годаНа конец 2012 годаОтклонение +/-Темп прироста, %1. Объем произведенной продукции в сопоставимых ценах, млн. руб.14731604+131+8,892. Среднесписочная численность работников, чел.125116-9-7,23. Среднегодовая численность рабочих, чел.108103-5-4,634. Выработка 1 работника, млн. руб. (п. 1 / п. 2)11,78413,828+2,044+17,345. Выработка 1 рабочего, млн. руб. (п. 1 / п. 3)13,63915,573+1,934+14,18

Из таблицы 2.3 видно, что в 2012 году выработка 1 работника составила 13,828 млн. руб., т.е. по сравнению с 2011 годом увеличилась на 2,044 млн. руб. или на 17,34%. Выработка 1 рабочего составила 15,573 млн. руб., т.е. по сравнению с 2011 годом увеличилась на 1,934 млн. руб. или на 14,18%.

Таблица 2.4 - Динамика и темпы прироста трудоемкости ООО «Алмиэр»

Наименование показателейНа конец 2011 годаНа конец 2012 годаОтклонение +/-Темп прироста, %1. Объем произведенной продукции в сопоставимых ценах, млн. руб.14731604+131+8,892. Отработано, тыс. чел.-ч211,5194,7-17-7,943. Удельная трудоемкость на 1 тыс. руб./ч0,1440,121-0,022-15,46 4. Среднечасовая выработка, тыс. руб.6,9658,238+1,274+18,29

Из таблицы 2.4 видно, что в 2012 году трудоемкость 1 работника составила 0,186 тыс. руб./ч, т.е. по сравнению с 2011 годом уменьшилась на 0,022 тыс. руб./ч или на 15,46%.

Среднечасовая выработка 1 работника составила 8,238 тыс. руб., т.е. по сравнению с 2011 годом увеличилась на 1,274 тыс. руб. или на 18,29%.

2.3 Факторный анализ уровня производительности труда

Проведем факторный анализ уровня производительности труда. Исходная информация для факторного анализа представлена в таблице 2.5.

Таблица 2.5 - Исходная информация для факторного анализа производительности труда ООО «Алмиэр»

Наименование показателейНа конец 2011 годаНа конец 2012 годаОтклонение +/-Темп прироста, %1. Объем произведенной продукции, млн. руб.14731604+131+8,892. Среднесписочная численность работников, чел.125116-9-7,23. Среднесписочная численность рабочих, чел.108103-5-4,634. Удельный вес рабочих в общей численности работников, %86,488,79+2,39+2,775. Отработано дней одним рабочим за год, дн.254242-12-4,726. Отработано часов всеми рабочими, ч211,5194,7-16,8-7,947. Отработано часов 1 рабочим, ч19581890-68-3,478. Продолжительность рабочего дня, ч7,77,8+0,1+1,39. Среднегодовая выработка одного работника, млн. руб.11,78413,828+2,044+17,3410. Среднегодовая выработка одного рабочего, млн. руб.13,63915,573+1,934+14,1811. Среднедневная выработка одного рабочего, тыс. руб.53,62764,259+10,632+19,8312. Среднечасовая выработка одного рабочего, тыс. руб.6,9658,238+1,274+18,29

Расчет влияния факторов на изменение среднегодовой выработки 1 работника проведем способом абсолютных разниц (таблица 2.6), используя формулу (1.3).

Таблица 2.6 - Расчет влияния факторов на среднегодовую выработку одного работника ООО «Алмиэр»

Назва-ние фактораРасчет влияния факторов на изменение анализируемого показателяВеличина влияния фактора, млн. руб.алгоритмрасчетУд ГВппп (Уд)= Уд*Д0*П0*ЧВ0+2,39/100*254*7,7*6,965+0,326Д ГВппп (Д)=Уд1*Д*П0*ЧВ088,79/100*(-12)*7,7*6,965-0,571П ГВппп (П)=Уд1*Д1*П*ЧВ088,79/100*242*0,1*6,965+0,15ЧВ ГВппп (ЧВ)=Уд1*Д1*П1*ЧВ88,79/100*242*7,8*1,274+2,139ГВппп ГВппп = ГВппп 1 - ГВппп 0

ГВппп =ГВппп (Уд)+ГВппп(Д)+ГВппп(П)+ГВппп(ЧВ)13,828-11,784+0,326-0,571+0,15+2,139+2,044

Среднегодовая выработка одного работника увеличилась в 2012 году по сравнению с 2011 годом на 2,044 млн. руб. прежде всего за счет увеличения среднечасовой выработки одного рабочего на 1,274 тыс. руб., что привело к увеличению среднегодовой выработки одного работника на 2,139 млн. руб. Увеличение удельного веса рабочих в общей численности работников на 2,39%, привело к увеличению среднегодовой выработки одного работника на 0,236 млн. руб. Увеличение продолжительности рабочего дня на 0,1 часа привело к увеличению среднегодовой выработки одного работника на 0,15 млн. руб. Однако уменьшение числа отработанных дней одним рабочим на 12 дней привело к уменьшению среднегодовой выработки одного работника на 0,571 млн. руб.

Аналогичным образом проанализируем изменение среднегодовой выработки одного рабочего (таблица 2.7), используя формулу (1.4).

Таблица 2.7 - Расчет влияния факторов на среднегодовую выработку одного рабочего ООО «Алмиэр»

Название фактораРасчет влияния факторов на изменение анализируемого показателяВеличина влияния фактора, млн. руб.алгоритмрасчетД ГВ (Д)= Д* П0*ЧВ0-12*7,7*6,965-0,643П ГВ (П)= Д1*П*ЧВ0242*0,1*6,965+0,269ЧВ ГВ (ЧВ)= Д1*П1*ЧВ242*7,8*1,274+2,408ГВ ГВ = ГВ 1 - ГВ 0

ГВ = ГВ (Д)+ ГВ (П)+ ГВ (ЧВ)15,573-13,639

0,643+0,169+2,408+1,934

Среднегодовая выработка одного рабочего увеличилась в 2012 году по сравнению с 2011 годом на 1,934 млн. руб. прежде всего за счет увеличения среднечасовой выработки одного рабочего на 1,274 тыс. руб., что привело к увеличению среднегодовой выработки одного рабочего на 2,408 млн. руб. Увеличение продолжительности рабочего дня на 0,1 часа привело к увеличению среднегодовой выработки одного рабочего на 0,169 млн. руб.

Однако уменьшение числа отработанных дней одним рабочим на 12 дней привело к уменьшению среднегодовой выработки одного рабочего на 0,643 млн. руб.

На уменьшение среднегодовой выработки одного работника и рабочего повлияли целодневные и внутрисменные потери рабочего времени. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от предприятия, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных вложений.

Таким образом, анализ трудовых ресурсов и эффективности их использования был проведен на примере ООО «Алмиэр», основной деятельностью которого является производство швейных изделий из давальческого сырья. Анализ финансово-экономических показателей говорит о повышении эффективности деятельности предприятия.

Увеличение выработки работников и рабочих ООО «Алмиэр», а также уменьшение трудоемкости говорят о повышении эффективности использования трудовых ресурсов за 2011-2012 гг. В течение анализируемого периода, производительность труда работника и рабочего увеличилась. На уменьшение среднегодовой выработки одного работника и рабочего повлияли целодневные и внутрисменные потери рабочего времени.

В заключение анализа рассмотрим конкретные мероприятия по обеспечению роста производительности труда.

3. Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов ООО «Алмиэр»

В качестве резервов роста эффективности использования трудовых ресурсов ООО «Алмиэр» можно выделить совершенствование и наиболее эффективное использование техники и рабочей силы, сокращение рабочего времени, экономия сырья и материалов, рациональное использование оборудования. Можно выделить следующие технико-экономические факторы роста производительности труда ООО «Алмиэр»:

Влияние отдельных технико-экономических факторов на рост производительности труда ООО «Алмиэр» определим на основе расчета высвобождения численности работающих. Возможное уменьшение рабочей силы по каждому фактору выявляется, как разница между затратами труда на плановый объем продукции при прежних (базовых) и новых (планируемых) условиях работы.

В 2013 году планируется увеличить объем выпуска продукции в натуральном выражении на 17000 шт., темп прироста составит 15,74%. В стоимостном выражении объем выпуска продукции увеличиться на 569000 тыс. руб., темп прироста 16,14%. Трудоемкость всего объема выпуска продукции увеличиться на 50420 нормо-часа или на 13,24%.

В 2013 году предусматривается проведение технических и организационных мероприятий, представленных в таблице 3.1.

Таблица 3.1 - Технические и организационные мероприятий ООО «Алмиэр» на 2013 год

МероприятиеРезультат1. Изменение технологии производства (изменение трудоемкости нескольких технологических операций по двум изделиям)По изделию «Жакет» с апреля трудоемкость снизится на 0,25 нормо-часа, а по изделию «Куртка» с июля трудоемкость снизится на 0,35 нормо-часа2. Модернизация единицы оборудования (изменение производительности оборудования)С сентября производительность оборудования увеличится на 20%3. Изменение действительного фонда рабочего времениВ результате увеличения дополнительных отпусков и неявок по болезни и прочим причинам, а также из-за увеличения количества рабочих дней действительный фонд рабочего времени увеличится на 59,9 часов по отношению к отчетному4. Повышение специализации (увеличение доли кооперативных поставок)В плановом периоде будут увеличены закупки комплектующих на 2,5% (удельный вес стоимости комплектующих в объеме выпуска будет увеличен с 15% до 17,5%)5. Изменения в ассортименте продукции (изменения в объеме выпуска)Уменьшение доли изделия «Брюки»

Для проведения дальнейших расчетов по высвобождению численности следует учесть, что численность промышленно-производственного персонала предприятия в 2012 составляла 116 человек, а действительный фонд рабочего времени в 2013 году в результате ликвидации внутрисменных и целодневных потерь составит 1651,1 ч.

Рассчитаем изменения производительности труда на основе технико-экономических факторов, перечисленных в таблице 3.1.

Определим численность работающих на 2013 год при сохранении базисной выработки:

где ЧР* - численность работающих при сохранении базисной выработки;

ВП0 - объем выпуска продукции в базисном периоде;

iвп - темп роста объема выпуска;

ГВ0 - базисная выработка одного работающего.

Рассчитаем экономию численности в связи с изменением трудоемкости продукции (Эt):

где t0, t1 - трудоемкость единицы продукции до и после внедрения мероприятия, нормо-ч;

ВП1 - объем выпуска продукции в плановом периоде, шт.;

k - коэффициент срока действия мероприятия;

F - планируемый действительный фонд рабочего времени, ч;

kвнв - коэффициент выполнения нормы выработки в плановом периоде.

Результаты расчета приведены в таблице 3.2.

Таблица 3.2 - Расчет экономии численности ООО «Алмиэр» в связи с изменением трудоемкости продукции

Вид изделияТрудоемкость ед. изделия, нормо-чПлановый объем выпуска, шт.Коэффициент срока действия мероприятияКоэффициент выполнения нормы выработки в 2012 годуЭкономия численности2012 года2013 год+/-12345678Блузка2,432,4308 000-10Жакет3,883,63+0,2519 0000,7512Юбка2,912,91018 000-10Брюки3,563,56068 000-10

В связи с изменением трудоемкости продукции экономия численности составит 3 человека.

Экономию численности за счет ввода в эксплуатацию нового и модернизированного оборудования (Эоб) рассчитаем по формуле:

где О - общее количество оборудования, шт.;

О1 - количество оборудования, не подвергшегося техническому совершенствованию, шт.;

О2, О3 - количество оборудования, подвергшегося техническому совершенствованию, шт.;

П2, П3 - темп роста производительности оборудования, %;

k2, k3 - коэффициенты, учитывающие срок действия усовершенствованного оборудования;

Уд - удельный вес рабочих в общей численности работающих, %.

Общее количество единиц оборудования (швейных машин) ООО «Алмиэр» составляет 90 шт.; количество оборудования, не подвергшегося техническому совершенствованию 80; количество оборудования, подвергшегося техническому совершенствованию - 10 шт.; количество нового оборудования - 0.

Коэффициент, учитывающий срок действия модернизированного оборудования 0,3. Коэффициент, учитывающий срок действия нового оборудования 0.

Темп роста производительности модернизированного оборудования - 20%, темп роста производительности нового оборудования - 20%.

Численность работающих при сохранении базисной выработки 135 человек, удельный вес рабочих в общей численности работающих 88,79%.

Экономия численности за счет ввода в эксплуатацию нового и модернизированного оборудования составила 1 чел.

где ПТi - прирост производительности труда в результате влияния i-го технико-экономического фактора%;

Эi - экономия численности по i-му технико-экономическому фактору, чел.;

Э - экономия численности по всем факторам, чел.

Результаты всех расчетов оформим в таблице 3.3.

Таблица 3.3 - Рост производительности труда ООО «Алмиэр» за счет технико-экономических факторов

Факторы роста производительности трудаИзменение численности ППП, чел.Удельный вес факторов в общей экономии численности, %Прирост производительности труда по факторам, %Повышение технического уровня производства, в т.ч.:- изменение трудоемкости313,642,65- ввод в эксплуатацию нового и модернизированного оборудования14,540,89Итого по всем факторам418,183,54

Расчеты показали, что прирост производительности труда в 2013 году за счет технико-экономических факторов составит 3,54%, который должен обеспечиться экономией численности ППП в количестве 4 человека.

Таким образом, для обеспечения роста эффективности использования трудовых ресурсов ООО «Алмиэр» следует усовершенствовать и наиболее эффективно использовать технику и рабочую силы. Влияние отдельных технико-экономических факторов на рост производительности труда предприятия было определено на основе расчета высвобождения численности работающих. В 2013 году в результате проведения ряда технико-экономических мероприятий прирост производительности труда составит 3,54%, который должен обеспечиться экономией численности ППП в количестве 4 человека

Заключение

На основании материала, изложенного в работе, можно сделать следующие выводы:

Трудовые ресурсы предприятия - это численный профессионально-квалификационный состав занятых работников. Трудовые ресурсы классифицируются по различным признакам. Для характеристики движения кадров используют следующие основные показатели: коэффициент оборота по приёму, по увольнению, коэффициент текучести кадров и др.

Эффективность деятельности организации во многом определяется количественным составом персонала, ростом производительности труда, наличием возможности профессионального роста и соответствующих условий труда занятых работников.

Эффективность использования трудовых ресурсов характеризует производительность труда, которая определяется отношением количества продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или затратами рабочего времени на производство единицы продукции либо выполненной работы. Анализ рационального использования трудовых ресурсов, уровня производительности труда имеет большое значение для поиска резервов увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

Анализ трудовых ресурсов и эффективности их использования был проведен на примере ООО «Алмиэр», основной деятельностью которого является производство швейных изделий из давальческого сырья.

На основании проведенного анализа можно сделать следующие выводы:

В 2012 году выработка 1 работника составила 13,828 млн. руб., т.е. по сравнению с 2011 годом увеличилась на 2,044 млн. руб. или на 17,34%. Выработка 1 рабочего составила 15,573 млн. руб., т.е. по сравнению с 2011 годом увеличилась на 1,934 млн. руб. или на 14,18%. Трудоемкость 1 работника по сравнению с 2011 годом уменьшилась на 0,022 тыс. руб./ч или на 15,46%. Среднечасовая выработка 1 работника по сравнению с 2011 годом увеличилась на 1,274 тыс. руб. или на 18,29%.

Увеличение выработки работников и рабочих ООО «Алмиэр», а также уменьшение трудоемкости говорят о повышении эффективности использования трудовых ресурсов за 2011-2012 гг.;

среднегодовая выработка одного работника увеличилась в 2012 году по сравнению с 2011 годом на 2,044 млн. руб. за счет увеличения среднечасовой выработки одного рабочего на 1,274 тыс. руб., увеличения удельного веса рабочих в общей численности работников на 2,39%, увеличения продолжительности рабочего дня на 0,1 часа, уменьшения числа отработанных дней одним рабочим на 12 дней;

среднегодовая выработка одного рабочего увеличилась в 2012 году по сравнению с 2011 годом на 1,934 млн. руб. за счет увеличения среднечасовой выработки одного рабочего на 1,274 тыс. руб., увеличения продолжительности рабочего дня на 0,1 часа, уменьшения числа отработанных дней одним рабочим на 12 дней.

На уменьшение среднегодовой выработки одного работника и рабочего повлияли целодневные и внутрисменные потери рабочего времени.

Таким образом, полученные данные говорят о повышении эффективности использования трудовых ресурсов ООО «Алмиэр» за 2011-2012 гг.

В качестве резервов роста эффективности использования трудовых ресурсов ООО «Алмиэр» можно выделить совершенствование и наиболее эффективное использование техники и рабочей силы. Были выделены следующие технико-экономические факторы роста ООО «Алмиэр»:

структурные сдвиги в производстве;

повышение технического уровня производства;

совершенствование управления, организации производства и труда;

изменение объема производства и удельного веса отдельных видов продукции.

Влияние отдельных технико-экономических факторов на рост производительности труда ООО «Алмиэр» было определено на основе расчета высвобождения численности работающих. В 2013 году в результате проведения вышеперечисленных технико-экономических мероприятий прирост производительности труда составит 3,54%, который должен обеспечиться экономией численности ППП в количестве 4 человека.

Список использованных источников

1.Адамчук, В.В. Экономика труда: учебник для вузов / В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев. - Москва: ЗАО Финстатинформ, 2005. - 376 с.

2.Азаренко, А.В. Организация труда и заработной платы / А.В. Азаренко. - Минск: Амалфея, 2006. - 298 с.

Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учеб. пособие / Г.В. Савицкая. 7-е изд., испр. - М.: Новое знание, 2007. - 704 с.

Акулич, В.В. Анализ трудовых показателей организации / В.В. Акулич // Экономика. Финансы. Управление. - 2012. - №11. - С. 24-31.

Байнев, В. Целевой ориентир - производительность труда / В. Байнев // Финансы. Учет. Аудит. - 2012. - №10. - С. 15-17.

Боровик, Л.С. Взаимосвязь производительности и оплаты труда / Л.С. Боровик // Белорусский экономический журнал. - 2012. - №1. - С. 70-79.

Владимирова, Л.П. Экономика труда: Учеб. пособие / Л.П. Владимирова. - М.: Дашков и К, 2002. - 345 с.

Долинина, Т.Н. Обеспеченность предприятия кадрами и эффективность их использования. Ч. 1 / Т.Н. Долинина // Экономика. Финансы. Управление. - 2012. - №7. - С. 40-44.

Долинина, Т.Н. Обеспеченность предприятия кадрами и эффективность их использования. Ч. 2 / Т.Н. Долинина // Экономика. Финансы. Управление. - 2012. - №8. - С. 25-32.

Елисеева, Т.П. Экономический анализ хозяйственной деятельности: учеб. пособие / Т.П. Елисеева. - Минск: Современная школа, 2008. - 944 с.

Зайцев, Н.Л. Экономика промышленного предприятия: Учебное пособие / Н.Л. Зайцев. - М., 2005. - 513 с.

Ермолович Л.Л., Сивчик, Л.Г., Толкач, Г.В., Щитникова, И.В. Анализ хозяйственной деятельности организации: Учеб.пособие / Под общ. ред. Л.Л. Ермолович. - Минск: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2006. - 548 с.

Игнатовский, П. Производительность труда - двигатель развития / П. Игнатовский // Экономист. - 2012. - №11. - С. 3-13.

Лебедева, С.Н. Экономика и организация труда: учебник / С.Н. Лебедева, Л.В. Мисникова. - Минск: Мисанта, 2002. - 289 с.

Мелких, Е.Г. Производительность труда - показатель плановый / Е.Г. Мелких // Экономика. Финансы. Управление. - 2012. - №1. - С. 9-15.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Метаморфозы современной социально-экономической ситуации в России обусловили варианты и в развитии организации труда, тем самым определили потребность изучения взаимодействия организации, нормирования и оплаты труда работников организаций, с рынком труда и государственным регулированием трудовых отношений.

Сегодняшняя рыночная обстановка предопределила прямую зависимость итогов труда и материального стимулирования, актуализируя тем самым высокую значимость исследования уровня организации и правильного подбора персонала.

Трудовая организация выступает двигателем организации производства в целом, выражающийся в системе содержания, сфере исследования, а так же методах изучения производственной и трудовой деятельности персонала и в частности человека.

Объектом курсовой работы выступает трудовая деятельность людей, выполняемая на производственных предприятиях и направленная на создание материальных благ, а именно: (выпуск продукции, оказание услуг). Предметом работы являются социально-трудовые отношения, которые складываются на предприятии в процессе труда, и совокупность методов, способов и приемов, используемых для их характеристики, изменения и анализа. экономика рыночный предприятие

Целью курсовой работы выступает описание характера организации трудовой деятельности на предприятии посредством изучения научных основ, теоретических и методологических аспектов, а также практического опыта в области труда персонала предприятия при создании социально-экономических отношений в условиях рыночной экономики.

К задачам, определяемым целью работы относятся следующие:

1) изучение персонала организаций, а также изучение сущности и механизмов организации и производительности труда на промышленном предприятии;

2) рассмотрение главных принципов как основы его рациональной организации труда;

3) исследование системизации социально-трудовых отношений в процессе организации и производительности труда, изучение трудовой мотивации и стимулов, обеспечивающих эффективную трудовую деятельность работников предприятия, фирмы, либо организации;

4) формирование основных направлений по оптимизации организации трудовой деятельности предприятия. Пути повышения эффективности использования рабочей силы на предприятии.

Методологию работы включает применение диалектического метода научного метод познания.

Курсовая работа состоит из введения, 3 глав, заключения. списка литературы и приложений

Курсовая работа учитывает нормы и требования Трудового кодекса РФ, законов: «О труде», «О социальном партнерстве», «О заработной плате» и др.

1. Теоретическ ие аспекты организации труда на предприятии

1.1 Персонал предприятия

Кадры предприятия (организации) это совокупность рабочих разнообразных профессий, работающих на предприятии, которые составляют его списочный состав. В свою очередь списочный состав кадров организации, которые приняты на временную, сезонную, а также постоянную работу.

В организации труда существует определение категорий рабочих - это группы работников предприятия, которые имеют различный статус:

*Охранники;

*Младший персонал;

*Ученики;

*Служащие;

*Рабочие.

Персонал предприятия (организации) принято характеризовать количественно и качественно. К количественным показателям относят показатели списочной и явочной численности, среднесписочной, производственно-промышленного персонала организации.

А) Списочная численность определяется на определенную дату, с учетом уволенных и принятых работников.

Б) Явочная численность это численность рабочих, которые явились на работу на определенную дату.

Качественные показатели персонала это их профессиональность и квалификационность.

В зависимости от участия в производстве предприятия персонал различают по двум категориям:

* промышленно-производственный персонал (ППП). Сюда относят: специалистов, служащих,

* непромышленный персонал (это работники, не связанные с производством). В основном это рабочие занятые в жилищном, либо в коммунальном хозяйстве.

Руководителей делят на такие категории как:

а) линейные (возглавляют коллективы производственных подразделений)

б) функциональные (возглавляют коллективы функциональных служб, управлений и отделов).

Структура персонала предприятия (организации) характеризуется и рассматривается по таким показателям:

*возраст;

*уровень образования;

*квалификация;

*стаж работы;

*степень выполнения нормы и др.

1.2 Сущность, значение и принципы организации труда

Функционирование предприятий (организаций) основывается на высоко коммуникационных сетях, а также связях между всеми звеньями и элементами промышленной системы, что подразумевает использовать кооперированный труд людей, которые будут задействованы в процессе производства и в рамках действующих норм организации.

В ходе организации труда осуществляется симбиоз людского ресурса и техники на основе определенных правил, норм, методов с целью достижения положительного эффекта для организации (предприятия).

На уровне предприятия организацию труда рассматривают как базу рационального взаимодействия персонала со средствами труда и друг с другом, которые основываются на определенном порядке построения и последовательности осуществления трудового процесса, направленную на получение высоких итоговых социально-экономических результатов Абрютина М. С. Экономика предприятия: Учебник. - М.: Дело и сервис, 2010 - 527 с. .

Рисунок 1 - Основные элементы организации труда

Основу организации труда можно определить рассмотрев его главные элементы, представленные на рис. 1:

Подбор, подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров (персонала);

Безопасные условия и охрану труда;

Разделение труда;

Кооперацию труда;

Организацию рабочих мест предприятия (фирмы);

Обоснованные нормы затрат труда;

Дисциплину труда.

Являясь основополагающим принципом в функционировании предприятия в целом, а именно его производственной способностью и определяется взаимное развитие между организацией труда и производства. В зависимости от использования в производстве различных техник (технологий), средств труда и предопределяют включение вариантов в принципах, методах и способах организации производства, интерпретируя тем самым, характер и содержание трудовых отношений. Технологическая эволюция многими факторами повлияла на характер трудовой деятельности людей в целом. Механизмы и автоматизация циклов промышленности повлекло за собой снижение (или полную ликвидацию ручного и машинно-ручного типа производства); следовательно актуальными становятся работы с системами АСУ.

К задачам организации трудовой деятельности персонала относят координирование и контроль за деятельностью каждого работника, осуществляемый за счет принципов точечного моделирования и согласования действий отдельно взятого объекта управления в ходе слияния и разделения трудовых функций. Реализация направлений по улучшению (повышению) трудовой организации деятельности персонала включает изменения организации менеджмента, планирования, а также учета. Эффект от этих способов организации труда должен стать положительным при условии со-модернизации как техники, так и организации производства в целом.

Главное преимущество в ходе реализации грамотно построенной организации трудовой деятельности персонала на предприятии становится снижение затрат на производство, управление и как результат рост конкурентоспособности организации за счет получения максимальной отдачи от производства. В ходе эффективно выстроенной организации труда возможно добиться следующих преимуществ:

А) экономические - становятся следствием в виде роста производительности труда, улучшения использования трудовых ресурсов и рабочего времени, экономии всех видов ресурсов, а также повышении качества продукции и результативности производства;

Б) психофизиологические -являются повышением пролонгированного эффекта работоспособности отдельного человека без ущерба для его здоровья за счет экономии его жизненной энергии, ограничения интенсивности и тяжести труда, гармонизации нагрузок (физических и психологических), обеспечение персоналу благоприятных и безопасных условий труда, снижение нервно-психической сферы. Здесь целесообразно включать нормирование затрат труда, установка режима и характера труда, благоустройство рабочих мест, а также обеспечение нормального психо-физиологического климата в коллективе;

В) социальные -содержат все возможные виды стимулирования деятельности предприятия (организации), адекватную и полноценную оплату труда, повышение взаимопонимания и сотрудничества в коллективе, осознание значимости труда и непосредственно его роли в повышении благосостояния работников, наивысшую дисциплину труда.

В процессе организации труда необходимо оперировать следующими принципами: динамичность, конкретность, оптимальность, комплексность и эффективность.

*Динамичность прямо пропорциональна системе НТП а следовательно модернизации техник и технологий в производстве организации.

*Конкретность организации труда заключается в принципах, способах и формах организации труда, которые соблюдаются строго определенных рабочих местах, и выражаются в характере выполняемого трудовой деятельности и операций, оперируемых средств и предметов труда. Аналогично организуется оснащение, обслуживание и планирование отдельно взятых рабочих мест.

*Оптимальность организации труда во многом зависит от выбора и проектирования наиболее результативного варианта использования материальных и трудовых ресурсов которые будут соответствовать содержанию поставленных задач.

*Комплексность организации труда основывается на взаимосвязи не только организации труда и организации производства, но и трудовых действий, трудовых процессов и рабочих мест. На отдельном рабочем месте используется определенная система организации труда. Комплексность организации труда повышает эффективность работы на каждом рабочем месте и способствует улучшению показателей работы всего предприятия и таким образом повышается эффективность использования рабочей силы.

*Эффективность организации труда - это объективно необходимая разработка и внедрение таких принципов, способов и методов организации труда, которые обеспечивают достижение поставленных целей и задач при минимальных затратах живого и овеществленного труда, рациональном расходование рабочего времени и нормальных условий труда для персонала предприятия.

Таким образом, следует сделать вывод, что модернизация организации труда предопределяется требованием прогрессирования организации производства в целом. Комплексное решение вопросов совершенствования техник и технологии, организации производства и управления предприятием стоят в основе организации трудовой деятельности персонала организации. Чем выше и качественнее организация производства, прогрессивнее техника и технология, тем эффективнее организация труда, и следовательно эффективнее рабочая сила. Грузинов В.П. Экономика предприятия (предпринимательская): Учебник для вузов. - 2-е изд., переработанное и дополненное. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013 - 795 с.

1.3 Виды и формы организации труда

В развитии методологии организации трудовой деятельности работников предприятия, выделяют 2 направления его построения (разделение и кооперация).

Основными различиями в эти точках зрения сводятся к определению места, а также роли отдельно взятого субъекта трудовой деятельности. Дабы сохранить равновесие в управлении персоналом (их место обусловлено дополнительными требованиями): функционалом выполняемых обязательств, должностными инструкциями, сертификацией труда и качества и т.д.

В ходе разделения трудовой деятельности на предприятии выполняется разграничение субъектов деятельности в производственном процессе.

*Внутрипроизводственное разделение труда - это обособления разных видов труда и специализацию рабочих мест и рабочих на выполнение закрепленных за ними соответствующих обязанностей, работ и операций. Грамотно выстроенная модель разделения деятельности предусматривает рациональную расстановку сил по объектам труда с учетом личных способностей работников, профессиональных и деловых качеств, отношения к труду, улучшая при этом выработку, производительность, а следовательно степень удовлетворенности трудом и заинтересованности в нем, а также снижение утомляемости. Разделение труда является оперирующим фактором роста профессионализма сотрудников, повышению качества их работы, а также снижению затрат и т. д.

Разделение трудовой деятельности на предприятии (организации) может носить: а)технологический, б)функциональный, в)профессиональный и г)квалификационный характеры.

*Технологическое разделение труда зависит от структуры производственного процесса, уровня его механизации, объема и типа производства и выполняется на основе разбиения производственного процесса на стадии: (заготовительную, обрабатывающую, сборочную), пределы, фазы, частичные технологические процессы и операции. Технологическое разделение труда может быть: кооперационным, подетальным и поэлементным.

*Кооперационное разделение труда выражает распределение и закрепление на длительный промежуток времени за отдельными работниками определенных технологических операций. Именно это обеспечивает грамотную расстановку рабочих и их максимальную занятость. *При подетальном разделении труда рабочему поручается выполнение всех функций, которые составляют процесс изготовления детали или завершающую фазу изготовления данной детали.

*При поэлементном разделении труда операция выполняется несколькими рабочими, и каждый из них постепенно выполняет часть операции, отдельную функцию либо трудовое действие.

Пооперационное и поэлементное разделение труда способствует специализации труда. Рабочие, которые специализируются на выполнении определенной операции (приема, действия), быстрее осваивают технику и технологию труда, совершенствуют их, следовательно обеспечивают рост производительности труда.

Источником функционального разделение труда служит роль и место каждого работника в процессе труда, в зависимости от выполняемой ими функции: рабочих и служащих.

Также по функционалу принята градация на:

А) основные - это непосредственно задействованная группа рабочих в производственной деятельности предприятия(организации);

Б) вспомогательные - обслуживающая группа, которая создает условия для работы основных сил трудовой деятельности.

В зависимости от содержания исполняемой работы служащие делятся на руководителей, специалистов и служащих.

Квалификационная градация подразумевает деления трудовых обязательств соразмерно специализации, специальных: (теоретических, гуманитарный, аналитических и т.д) знаний и форм управления предметами труда.

Именно это и определяет деление персонала предприятия на отдельно взятые группы работников по профессиям и специальностям и квалификациям.

Квалификационное разделение труда предусматривает, что внутри отдельной профессиональной группы осуществляется деление работников в зависимости от уровня квалификации, то есть от способности осуществлять работу какой-либо определенной сложности, которая затребует специальных теоретических знаний, практических навыков и непосредственного опыта. Квалификационной характеристикой рабочего служит степень освоения работ того или иного разряда с присвоением ему соответствующего тарифного разряда.

Принято различать а)технологические, б)экономические, в)психофизиологические и г)социальные границы разделения труда.

·Технологические границы разделения труда - это так называемое деление производственного процесса на фазы, стадии, производственные операции и их содержанием, методами и способами организации производства, а также уровнем специализации оборудования, инструментов, приспособлений и рабочих мест.

Таким образом, разделение труда неразрывно связано с его кооперацией. Кооперирование трудовой деятельности персонала включает в себя соединение различных видов работ и трудовых процессов для получения конечного результата совместного труда. Созидание трудовой деятельности включает образование устойчивых трудовых связей между отдельными участниками в ходе исполнения поставленных трудовых задач и целей.

Виды кооперации труда могут быть следующими:

* межцеховым - слаженная и скоординированная трудовая деятельность коллективов цехов.

* внутрицеховую - это форма согласованной работы производственных участков цеха.

Внутриучастковую - создании организационных условий для эффективной работы всех бригад участка в их совместной трудовой деятельности.

Факторы рациональной кооперации труда определяют два критерия:

Организационный - слаженная деятельность управляемой согласованной фракцией представителей трудовой деятельности;

Экономический, характеризующий возможность максимального снижения затрат труда на единицу выпускаемой продукции.

В зависимости от разделения и кооперации труда различают две формы его организации на предприятии:

Индивидуальную - каждый рабочий на своем рабочем месте выполняет постоянно закрепленные за ним либо одну или несколько однородных операций, либо комплекс разнородных операций, либо все операции по изготовлению конкретного вида продукции (изделия);

Коллективную - группа работников объединяется для совместного и наиболее эффективного выполнения комплекса разнородных и группы однородных трудовых операций.

Наиболее эффективной коллективной формой организации труда является бригада.

Таким образом, выбор рациональных видов разделения труда зависит от типа производства, объема и сложности выпускаемой продукции, технической оснащенности производства, уровня его организации и предполагает обоснование оптимальной границы разделения труда.

Каждая форма организации труда имеет свои разумные пределы или границы, соблюдение которых позволяет, во-первых, снизить обеднение содержания, привлекательности и значимости труда; во-вторых, обеспечить рациональную загрузку рабочих и эффективное использование рабочего времени, а следовательно повысить производительность труда.

1.4 Основные направления организации труда

Совокупность основных элементов, характеризующих содержание организации труда, и задачи, решаемые ею, определяют следующие направления организации труда на предприятии:

1. Разграничение деятельности работников в процессе совместного труда и в то же время объединении различных видов работ и трудовых процессов для получения результатов трудовой деятельности.

2. Планировка рабочих мест, обеспечивающую применение рациональных методов и приемов труда, а также комфортные и безопасные условия работы; оснащение рабочего места средствами и предметами труда; рациональное, эффективное обслуживание, что в целом направлено на повышение результативности труда каждого работника.

3. Анализ условий труда на рабочих местах и разработку рациональных режимов труда и отдыха рабочих, выбор и обоснование комфортных условий труда на каждом рабочем месте, обеспечивающих сохранение длительной устойчивой работоспособности и здоровья работающих.

4. Построение любого процесса труда на основе приемов и методов труда, обеспечивающих максимальную экономию рабочего времени при наименьших затратах физической и психологической энергии.

5. Кадровое обеспечение трудового процесса состоит в осуществлении повышения квалификации работающих, подготовке новых кадров, переподготовке и обучении рабочих вторым профессиям, организации профессиональной ориентации и отбора кадров, анализе обеспечения предприятия кадрами необходимых профессий и соответствующей квалификации.

6. Укрепление дисциплины труда выражается в создании условий, обеспечивающих соблюдение работниками установленных режимов труда и отдыха, правил внутреннего трудового распорядка, профессионально-функциональных требований, требований техники безопасности и охраны труда, а также развитие трудовой активности и творческого отношения к труду.

7. Нормирование труда является основой его организации и заключается в разработке норм затрат труда и нормативов численности кадров, повышении качества разработки норм на основе исследования трудовых операций и затрат рабочего времени, рациональных способов организации труда на рабочих местах, в обеспечении равномерной и взаимосвязанной работы.

Указанные направления организации труда неразрывно связаны между собой и раскрывают ее содержание, уточняя и реализуя на практике такие ее функции, как трудосберегающая, оптимизирующая, трудощадящая, воспитательная, активизирующая и др.

Таким образом, в ходе организации труда осуществляется симбиоз людского ресурса и техники на основе определенных норм, методов с целью достижения положительного эффекта для предприятия. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебник. - М.: Изд. Экономика, 2011 - 579 с.

На уровне предприятия организацию труда рассматривают как систему рационального взаимодействия работников со средствами труда и друг с другом, основанную на определенном порядке построения и последовательности осуществления трудового процесса, направленную на получение высоких конечных социально-экономических результатов.

В ходе развития методологии организации трудовой деятельности определились два направления его построения - разделение и кооперация.

Основные различия в эти точках зрения сводятся к определению места и роли каждого субъекта трудовой деятельности.

Выбор рациональных видов разделения труда зависит от типа производства, объема и сложности выпускаемой продукции, технической оснащенности производства, уровня его организации и предполагает обоснование оптимальной границы разделения труда.

2. Организация трудового процесса на предприятии

2.1 Характеристика предприятия

История организации началась весной 1999 года. Группой единомышленников было принято решение о создании предприятия, которое бы занималось Обустройством Нефтяных Площадей Юго-Восточного Региона республики Татарстан. Таким образом 30 апреля 1999 года была зарегестрирована и приступила к осуществлению своей деятельности фирма ООО "ОНП-Регион".

Состав специалистов предприятия, аттестованных по НАКС как специалисты сварочного производства II или III уровня, имеющих большой опыт работы на предприятиях нефтяной и газовой промышленности, в области дорожного строительства, наличие допусков, лицензий на все ниже перечисленные виды работ, свидетельства II уровня в системе добровольной сертификации «Транссерт» по ГОСТ Р ИСО 9001-2001, специализированной отечественной и импортной техники, оборудования и автотранспорта, собственной аттестованной лаборатории неразрушающего контроля, производственной базы, оснащенной всем необходимым для своевременного производства ремонтных и профилактических работ позволяют предприятию успешно работать в следующих направлениях:

Строительство нефтегазодобывающих производств и объектов

Строительство нефтепродуктоводов, капитальный ремонт нефтепроводов и водоводов на действующих месторождениях

Строительство, капитальный ремонт резервуаров любых назначений

Обустройство нефтяных и газовых месторождений

Антикоррозийная изоляция труб

Монтаж блок-боксов для кустовых насосных станций

Монтаж металлических и железобетонных конструкций, устройство фундаментов

Весь спектр земляных работ

Строительство автодорог, в т.ч. автодорог 1-й категории

Международные грузоперевозки

Перевозка крупногабаритных грузов на автомашинах MAN TGA 33.480 6X4 и полуприцепах STOKOTA SAU.N2.01

Основными заказчиками являются структурные подразделения таких компаний как:

АК "Транснефть", ОАО "Транснефтепродукт", ОАО "ТНК", НК "Юкос", ОАО "Лукойл", ОАО "РИТЭК", ОАО "Татнефть", Управление автодороги М-7 Москва - Нижний Новгород "Волга-1"

Сегодня ООО "ОНП-Регион" - это предприятие со среднесписочным составом почти 100 человек.

Это электрогазосварщики, монтажники, Изолировщики с высшими разрядами и всевозможными допусками, включая допуск АК "Транснефть". Это машинисты трубоукладчиков, экскаваторов, бульдозеров, катков, грейдеров, другой специальной дорожной и строительной техники со стажем работы по специальности не менее 10 лет. Это инжинерно-технический персонал составляющий менее двадцати процентов от общего числа работников - качественный, а не количественный подход к управлению фирмой. Розенберг А.М. Условия труда и социальная адаптация работника на предприятии: Учебник. - Свердловск: Факел, 2011 - 223 с.

Производственная база для современного технического обслуживания общей площадью свыше двадцати тысяч квадратных метров, два ремонтных бокса оборудованные всем необходимым для производства быстрого и качественного ремонта техники предприятия.

При современном насыщенном рынке услуг в сфере обустройства объектов нефтегазодобывающего комплекса, трубопроводного и дорожного строительства, существовании мощных строительных предприятий, обладающих опытом работы в несколько десятилетий, ориентация на выполнение работ качественно и в срок позволила предприятию, в условиях жесткой конкуренции, завоевать доверие заказчиков и уважение партнеров.

2.2 Организация трудового процесса

Основу деятельности предприятия составляет производственный процесс, основными элементами которого являются: труд как целесообразная деятельность людей, направленная на создание материальных благ; предметы труда - сырье и материалы, из которых изготавливается продукция; средства труда, с помощью которых осуществляется процесс производства - агрегаты, машины, оборудование, представляющие материально-техническую базу производства.

Трудовой процесс - совокупность действий работников по целесообразному изменению предмета труда.

Рисунок 2 - Классификация трудовых процессов на предприятии

2.3 Анализ условий труда и отдыха персонала организации

Процесс труда на предприятии протекает в определенных производственных условиях, оказывающих воздействие на результаты работы исполнителей и состояние их здоровья.

Условия труда - совокупность факторов, определяющих производственную среду, в которой работающие выполняют свои производственные функции, и влияющих на функциональное состояние их организма, здоровье и работоспособность.

Режим работы с 8-00 до 17-00, на объектах разработки до 12 часов включающий одночасовой обеденный перерыв и соответственно ужин при 2-ой смене. Условия отдыха включают:

10 мин перерывы каждый час;

28 календарный отпуск с возможным его дроблением.

Оплата труда:

Премии за выработку;

Надбавки за вредность;

За вторую смену;

За квалификацию. Генкин Б. М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: учеб. для вузов. 3-е изд., изм. и доп. - М.: Норма, 2010 - 448 с.

Дело в том, что удовлетворенность по одним отдельным элементам работы в сравнении с 2009 г. снизилась, а по другим элементам выросла. Так, увеличилась степень удовлетворенности организацией труда (с 2,85 до 3,40), содержанием труда (с 3,27 до 3,54), взаимоотношением с руководителем (с 3,32 до 3,81). Но удовлетворенность снизилась по таким элементам как: условия труда (с 3,29 до 3,20), заработная плата (с 2,61 до 2,36), отношения в коллективе (с 4,42 до 4,05).

2.4 Мотивация и стимулирование рабочей силы

Удовлетворенность персонала оплатой труда и возможностями карьерного роста невысокая. Работникам не предоставляется возможность участвовать в управлении, большинство решений принимаются высшим руководством. При этом организации присущ авторитарный стиль руководства и морально-этические аспекты взаимодействия высшего руководства с сотрудниками не оценивается высоко. Но отчасти за счет жесткого контроля в отношении персонала достигается высокий уровень дисциплины и уровень выполнения норм.

Большое внимание уделяется развитию и обучению персонала, дополнительному материальному стимулированию.

Проблемы, существующие в компании с точки зрения структуры и персонала и проводимой работы в управлении персоналом, обусловлены нежеланием работников выполнять работу на должном уровне. Одной из причин является учет не всех потребностей персонала при построении работы в области управления персоналом. Особой категорией являются молодых работников, составляющих большую часть персонала и наиболее проблемную.

Таким образом, Самую большую распространенность получил инструментально мотивированный тип работника. Это подтверждается и тем, что основным фактором, формирующим отношение к труду является заработная плата, и тем, что ведущей мотивацией является получение денежных средств. В то же время это объясняется тем, что материальное положение абсолютного большинства работников оставило единственную мотивацию - заработать средства на существование.

3 . Направлен ия совершенствования по повышению эффективности использования рабочей силы

С 2009 г. не менее 70% респондентов указывали на тяжелый, вредный или опасный характер своего труда, и лишь немногим больше 20% опрошенных не находили особых признаков тяжести или вредности в условиях своего труда.

Снижение удовлетворенности организацией и условиями труда ведет к снижению удовлетворенности трудом вообще. Несмотря на повышенную семейную нагрузку, связанную с ведением хозяйства, воспитанием детей, число женщин, для которых работа является чем-то вторичным, не самым важным в жизни, практически также как среди мужчин: соответственно 8 и 6%.

В качестве признаков успешной трудовой карьеры женщины чаще отмечают соответствие работы способностям, знаниям, умениям (49% опрошенных мужчин и 59% опрошенных женщин), а также чаще полагают, что работа должна приносить пользу обществу (соответственно 22 27%) и реже - высокие доходы (60 и 53%). Суждения работающего населения о значении для них работы, хотя и не существенно, но различаются также в зависимости от возраста, причем основной сдвиг происходит в возрасте примерно 30 лет.

В отличие от работников более старших возрастных групп молодежь реже называет в качестве признаков успешной карьеры соответствие работы способностям, знаниям, умениям (49% опрошенной молодежи), то, что «работа должна приносить пользу обществу» (21%), но практически также часто «высокие заработки» (60%); «высокое профессиональное мастерство» (27%); «слава, признание, уважение».

В современных условиях не может сформироваться высокая удовлетворенность оплатой труда. За период с 2007-2010 гг. доля тех, кто неудовлетворен своей зарплатой, оставалась на неизменно высоком уровне (около 80% всех занятых в промышленности), и только в 2010 г. несколько снизилась. В большей степени заработная плата устраивает руководителей (55% опрошенных в данной группе) и специалистов (36%), чем служащих, квалифицированных и неквалифицированных рабочих (по 24% опрошенных в каждой группе).

Материальная заинтересованность является одним из основных стимулов трудовой активности, и именно это выделили респонденты в качестве самого значимого для себя и в своих коллективах мотива (77% и 71% выборов с оценками 4,54 и 4,61 балла соответственно). На втором месте оказались такие мотивы, как желание спокойно работать (условия безопасности в работе и социальный комфорт), а также хорошие отношения со стороны коллег.

Для повышения качества работы необходимо провести следующий ряд мероприятий:

Осуществлять постоянный мониторинг удовлетворенности трудом работников;

Формирование коллектива высококвалифицированных сотрудников, способных достичь целей организации;

Создать условия для карьерного продвижения и профессионального развития;

Разработать методику по управлению текучестью кадров;

Составить индивидуальные планы карьерного роста для сотрудников;

Внедрить практику материального стимулирования работников с высоким потенциалом за достижение поставленных целей.

Определение мотивационной структуры текучести кадров (работники заполняют анкеты, в которых указывают причины увольнения, с ними проводятся итоговые собеседования; полученные данные систематизируются и анализируются; на их основе планируются мероприятия по управлению текучестью персонала);

Разработка системы мероприятий, направленных на омоложение кадрового состава. Она включает следующие направления: материальное стимулирование старших работников к уходу на пенсию, привлечение молодых специалистов (предпочтение отдается подготовленным выпускникам средних специальных и высших учебных заведений), закрепление их на предприятии. 3.2 Внедрение бестарифного способа оплаты труда

Самую большую распространенность получил инструментально мотивированный тип работника. Это подтверждается и тем, что основным фактором, влияющий на качество труда является заработная плата, и тем, что ведущей мотивацией является получение денежных средств. В то же время это объясняется тем, что материальное положение абсолютного большинства работников оставило единственную мотивацию - заработать средства на существование.

В современном обществе, для его эффективного развития в производственной, трудовой сфере, необходимо стимулирование высокоэффективного, качественного, творческого труда. То есть, профессионально мотивированного типа работника.

Проблема в том, что данное противоречие, между продуцируемым обществом типом работника и типом работника, который был бы для общества наиболее эффективным, не привлекло должного внимания ни самих работников, ни работодателей.

Тем самым в целях повышения отдачи от организации труда необходимо:

1) стимулировать отдачу производственного потенциала каждого работника за счет определения и управления его трудового потенциала;

2) устранять уравнительный подход к оплате труда, обеспечивая зависимость размера заработной платы от количества и качества труда;

3) стимулировать рост технического и организационного уровня производства, сокращение издержек и рост качества продукции;

4) заинтересовывать трудовую ячейку и задействование в оценке индивидуальных результатов труда, формировании заработной платы;

5) ввести соотношение в оплате труда работников различных категорий с учетом сложности выполнения работ, условий труда, достижения конечных результатов производства и конкурентоспособности продукции.

Таким образом, основу организации заработной платы должны составить техническое нормирование труда, тарифное нормирование заработной платы, формы и системы оплаты труда.

Этот позволит не только мотивировать каждого отдельного участника процесса на трудовые действия, но и весь коллектив в целом за счет наличия зависимости между каждым субъектом.

Заключение

Организация трудовой деятельности для предприятия (организации) выражается в стремлении задействовать и реализовать максимальные физические и духовные силы участников процесса то есть рабочих, использовать их знания и опыт, способности для достижения определенных количественных и качественных результатов. Основа организации труда заключается в том, чтобы реализовать трудовой потенциал работника под влиянием осознанных потребностей и сформировавшейся заинтересованности.

На создание отношения человека к труду и его непосредственное поведение влияет большая группа объективных - (внешних) - и субъективных - (внутренних) - факторов.

Организация труда как социальная проблема в условиях промышленного предприятия получает более строгое решение на основе дифференцированного анализа факторов трудовой деятельности персонала.

Наиболее большую распространенность получил инструментально мотивированный тип работника. Это подтверждается и тем, что главным фактором, который формирует отношение к труду, является заработная плата, и тем, что ведущей мотивацией является получение денежных средств. В то же время это объясняется тем, что материальное положение абсолютного большинства работников преследует единственную мотивацию - заработать средства на существование, а также на улучшение личных благ.

В сегодняшнем обществе, для его наиболее эффективного развития в производственной, трудовой сфере, необходимо стимулирование высокоэффективного, качественного, а также творческого труда рабочих. То есть, профессионально мотивированного типа работника.

Суть организации заработной платы должны составлять техническое нормирование труда, тарифное нормирование заработной платы, формы и системы оплаты труда.

Но кроме этого целесообразно внедрение бестарифного способа формирования заработной платы. Именно от этой формы зависит исключительно качество и количество выполненной работы каждого участника трудового процесса.

Этот позволит не только мотивировать каждого отдельного участника процесса (рабочего) на трудовые действия, но и весь коллектив в целом за счет наличия зависимости между каждым субъектом.

Список литературы

1. Абрютина М. С. Экономика предприятия: Учебник. - М.: Дело и сервис, 2010 - 527 с.

2. Базарова Т.Ю. Управление персоналом: Учебник. - М.: Изд. ЮНИТИ, 2009 - 422 с.

3. Белокрылова О. С. Экономика труда [Текст]: конспект лекций. - Ростов н/Д: Феникс, 2012 - 224 с.

4. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебник. - М.: Изд. Экономика, 2011 - 579 с.

5. Бухалков М. И. Организация и нормирование труда: учеб. для вузов. - М.: Инфра-М, 2009 - 400 с.

6. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Учебник. - М.: Изд. Юристъ, 2011 - 496 с.

7. Волгин А.п., Матирко В.И. и др. Трудовая организация в условиях рыночной экономики: Учебник - М.: Изд. Дело, 2012 - 543 с.

8. Генкин Б. М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: учеб. для вузов. 3-е изд., изм. и доп. - М.: Норма, 2010 - 448 с.

9. Грузинов В.П. Экономика предприятия (предпринимательская): Учебник для вузов. - 2-е изд., переработанное и дополненное. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013 - 795 с.

10. Еремина Б.Л. Управление персоналом: Учебник. - М.: Изд. ЮНИТИ, 2011 - 422 с.

11. Морозов В.А. Состояние социально-трудовых отношений на промышленных предприятиях // Лаборатория социологии. - 2009 г. -№5. - 59 с.

12. Пашуто В. П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учеб.-метод. пособие. - М.: КНОРУС, 2011 - 320 с.

13. Розенберг А.М. Условия труда и социальная адаптация работника на предприятии: Учебник. - Свердловск: Факел, 2011 - 223 с.

14. Ромашов О.В. Социология труда: Учебник. - М.: Юнити, 2012 -157 с.

15. Свиридов Н.А. Социальная адаптация личности в трудовом коллективе. Социологические исследования.- М, 2011-47 с.

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Выявление социально-экономических факторов повышения организации и эффективности труда персонала. Изучение нормативно-правовых основ экономики труда. Анализ системы оплаты труда на предприятии ОАО "Ростелеком". Расчет показателей эффективности труда.

курсовая работа , добавлен 11.03.2014


Спрос на квалифицированные кадры на рынке труда России. Трудовые ресурсы, их движение и необходимость повышения эффективности их использования в современных экономических условиях. Характеристика использования трудовых ресурсов на предприятии ОАО "ЮТК".

курсовая работа , добавлен 27.05.2009


Роль трудовых ресурсов в повышении экономической эффективности на предприятии. Анализ эффективности использования рабочей силы в ООО "Кумертауский электродный завод". Уровень производительности труда, трудоёмкости продукции и перспективы роста.

курсовая работа , добавлен 22.12.2007


Теоретические аспекты анализа трудовых ресурсов предприятия. Оценка эффективности использования ресурсов рабочей силы. Анализ трудовых показателей. Основные направления по повышению эффективности использования персонала. Совершенствование оплаты труда.

курсовая работа , добавлен 30.11.2008


Сущность рынка труда, история его возникновения и развития. Социально-трудовые отношения между покупателями и продавцами по поводу условий найма и использования рабочей силы. Особенности функционирования рынка труда. Соотношение спроса и предложения.

реферат , добавлен 14.11.2013


Показатели производительности труда и методика анализа. Управление производительностью труда. Анализ производительности труда персонала предприятия. Пути повышения эффективности использования персонала, резервы и факторы роста производительности труда.

дипломная работа , добавлен 12.12.2011


Понятие и состав трудовых ресурсов. Формирование рабочей силы, ее движение и эффективность использования. Основные параметры деятельности предприятия и его специализация. Анализ использования земельных и трудовых ресурсов, организация оплаты труда.

курсовая работа , добавлен 26.06.2012


Состав, структура, функции трудовых ресурсов, обеспеченность предприятия кадрами. Анализ использования фонда рабочего времени. Оплата труда персонала. Краткая характеристика предприятия МУП СР "Аптека Сакура". Оценка эффективности использования персонала.

курсовая работа , добавлен 18.11.2014


Понятие и структура фонда оплаты труда, задачи его анализа, методика и основные этапы анализа эффективности его использования на предприятии. Оценка характеризующих показателей и пути повышения эффективности использования фонда оплаты труда организации.

курсовая работа , добавлен 16.03.2015


Изучение направлений и методов разработки, а также анализа и внедрения механизма формирования земельных отношений между сельскохозяйственными предприятиями и государством в условиях модернизации рыночной экономики (на примере Южно-Казахстанской области).

3.1 Мероприятия по повышению производительности труда

Рабочая сила как важнейший фактор любого производства становится ключевым ресурсом экономической деятельности. Это в первую очередь связано с изменениями в содержании и характере труда. Труд со времен Тейлора и Смита под влиянием технического прогресса изменился: стал более интеллектуальным, сложились более совершенные формы и принципы его разделения, он требует больших затрат умственной энергии человека.

Перспективное развитие предприятия должно включать задачу формирования системы управления трудом, функционирование которой способствует достижению высокой конкурентоспособности, а значит, упрочению положения конкретного субъекта хозяйствования на рынке товаров.

Новые более сложные задачи по управлению трудовыми ресурсами на предприятии предъявляют повышенные требования к структуре, составу и формам работы кадровой службы.

Система управления трудовыми ресурсами на предприятии включают в себя три взаимосвязанных блока:

Формирование трудовых ресурсов предприятия;

Развитие трудовых ресурсов предприятия;

Повышение качества трудового периода жизни;

Развитие трудовых ресурсов предприятия (фирмы) - представляет собой кадровую политику и стратегию предприятия в области развития персонала и его оптимального использования, учитывающую как работу с уже оформленным составом, так и реализацию прогнозов по обеспечению потребности в рабочей силы. Эти мероприятия, прежде всего, направлены на качественное развитие потенциала работников, повышение производительности труда.

Рис.1 Формирование трудовых ресурсов предприятия

Рис. 2 Повышение качества трудового периода жизни

Необходимость профессиональной ориентации и социальной адаптации работника в коллективе предприятия вызвана спецификой каждого конкретного коллектива, рабочего места и создавшимися в коллективе отношениями, микроклиматом и социальной средой.

Вновь прибывший в коллектив работник нуждается в элементарной ориентации, а также в приспособлении своего опыта, знаний, умений, стандартов отношений к данному рабочему месту и коллективу. В осуществлении этого важного комплекса ознакомительных мероприятий с вновь поступившим работником главная роль отводится кадровой службе предприятия. Наряду с этим могут быть использованы специально подготовленные для данной цели справочники, инструктивные материалы, другие средства и способы. Основная часть профориентационно - ознакомительной работы с вновь прибывшим работником приходится на первый день и первую неделю его пребывания в коллективе, но на этом процесс знакомства и адаптации не заканчивается, а длится еще какое-то время.

Повышение качества трудовых ресурсов предприятия на базе профессиональной подготовки и переподготовки кадров представляет собой систему мероприятий, нацеленных на поддержание соответствия рабочей силы социально-историческим требованиям, диктуемым развитием производительных сил, прежде всего научно-техническим прогрессом. Закономерным выражением этого должно быть повышение производительности труда. Здесь должно учитываться цели и задачи, стоящие перед предприятием.

Следует не только подчинить главным целям предприятия деятельность каждого конкретного работника, но и обеспечить к каждому индивидуальный подход, найти ключ к его таланту, способностям, приобщить к общему делу. Для этого я предлагаю использовать ряд методов профессионального совершенствования работников предприятия, к основным из которых можно отнести:

· Полную и всестороннюю мотивацию целей, задач и последствий обучения;

· Максимальное использование на рабочем месте полученных знаний и «секретов»;

· Оценку прилежности и качества получаемых знаний, как в ходе обучения, так и на рабочем месте;

· Обеспечение реализации полученных в ходе обучения знаний и навыков на том же или новом рабочем месте.

Оценка результатов деятельности персонала - это не оценка каждого

конкретного работника в ходе его обучения, а изучение непосредственным руководителем качества выполнения каждой операции обученным работником на его рабочем месте за определенный период времени.

В результате такой всесторонней комплексной оценки руководитель информирует работника об уровне эффективности его работы, указывает направления совершенствования.

2 Проект по улучшению производительного использования трудовых ресурсов

Для улучшения использования трудовых ресурсов необходимо пересмотреть их структуру и разработать мероприятия по улучшению использования рабочего времени. Особое внимание необходимо уделить:

упорядочению практики предоставления кратковременных административных отпусков без сохранения заработной платы, так как эти отпуска нередко даются без серьезных намерений;

изучению каждого случая нарушений трудовой дисциплины с целью ее укрепления, используя для этого не только административные меры, но и формы как морального, так и материального воздействия на ее нарушителей;

тщательному изучению (по листкам нетрудоспособности) характера заболеваемости у отдельных групп работающих и разработке на этой основе профилактических мероприятий (например, по улучшению охраны труда и технике безопасности, организации диетического питания и т.п.), обеспечивающих снижение заболеваемости.

Особое внимание следует уделять и организации производства труда, так как соблюдение принципов рациональной организации производственного процесса является основой нормального ведения финансовой деятельности с наиболее благоприятными экономическими показателями.

Основными мероприятиями рациональной организации реализации товаров и труда являются:

разделение труда и расстановка работников на предприятии;

организация рабочих мест и их обслуживание;

внедрение рациональных трудовых процессов;

создание благоприятной трудовой обстановки;

организация заработной платы и материального стимулирования;

организация обучения;

охрана труда и техника безопасности.

На предприятии необходимо проводить и мероприятия по повышению производственной культуры: соблюдение порядка и чистоты в магазинах, организация медицинского обслуживания, клумбы, газоны на территории и т.п. Эти мероприятия не только облегчают труд человека, но и существенно влияют на экономические показатели. Например, умелая организация цветовой среды и освещения может повысить производительность труда на 15 - 25%. Цветовое оформление обойдется намного дешевле, чем потери от производственного травматизма и снижения работоспособности, вызываемого к концу рабочего дня. Установление правильной научно - обоснованной системы вентиляции содействует повышению производительности труда примерно на 10 - 15%. От 5 до 10% повышается производительность труда, если уменьшить до нормы производственные шумы.

Все названные мероприятия содействуют повышению экономической эффективности использования трудовых ресурсов и, в конечном счете, повышению реализации товаров на предприятии

Выводы и предложения

Человеку труда принадлежит решающая роль в развитии торговой деятельности, совершенствовании ее организации и управления с целью получения наибольшей отдачи от своей работы.

Люди изобретают и производят орудия труда и средства производства, организуют рациональное разделение и кооперацию труда на различных уровнях торговой деятельности, начиная от рабочего места и кончая организацией в рамках всего народного хозяйства.

Рабочая сила, как совокупность физических и духовных способностей человека является главной производительной силой общества и составляет трудовые ресурсы всех предприятий и учреждений, принадлежащих к различным отраслям хозяйства.

Трудовые ресурсы каждой реализуемой единицы представляют собой часть распределенных по отраслям предприятия трудовых ресурсов.

Сфера труда - важная и многоплановая область экономической и социальной жизни общества. Она охватывает как рынок рабочей силы, так и непосредственное использование трудовых ресурсов в торговой организации. На рынке труда получает оценку стоимость рабочей силы, определяются условия ее найма, в том числе величина заработной платы, условия труда, возможность получения образования, профессионального роста, гарантии занятости и т.д. Рынок труда отражает основные тенденции в динамике занятости, ее основных структурах (отраслевой, профессионально -квалификационной, демографической), т.е. в общественном разделении труда, а также мобильность рабочей силы, масштабы и динамику безработицы.

Не менее важным компонентом сферы труда является кадровая работа на предприятиях (фирмах), мотивация труда и трудовые отношения. Именно на микроуровне происходит непосредственное использование трудовых ресурсов страны, осуществляется их вклад в экономический рост в качестве экономического ресурса и фактора продаж.

Цель моей курсовой работы заключалась в анализе трудовых ресурсов на ООО «ТД «Барис». Необходимо было выяснить каков состав и структура трудовых ресурсов, и как он изменяется под воздействием определенных факторов.

Проведя анализ состава трудовых ресурсов на ООО «ТД «Барис» было установлено следующее: в 2009г. наблюдалось увеличение численности рабочих по сравнению с 2008г. на 12 человек.

Таким образом, можно сделать вывод, что проблема эффективности использования персонала предприятия в условиях рыночных отношений приобретает особую актуальность, так как именно человеческий капитал является главным фактором экономического роста предприятия.

Исходя из выше изложенного, очевидно, что проблема трудовых ресурсов является ключевым вопросом в рыночной экономике, и, не решив его невозможно наладить эффективную деятельность экономики. Особенно остро проблема трудовых ресурсов и безработицы стоит сейчас перед Россией, что не удивительно, т.к. состояние экономики России сейчас удручающее. Огромный экономический спад, развалив промышленность, не мог не затронуть рынок труда. За последние 4 года численность занятого населения сократилась на 9 процентов.

До недавнего времени Правительство России не обращало должного внимания на данную проблему, что вызывало достаточно справедливые опасения. Но положение отчасти поменялось с принятием “Программы социальных реформ в Российской Федерации на период 1996 - 2000г.”, в которой упор делается на совершенствование рыночных механизмов регулирования занятости. Будем надеяться, что данный нормативный акт будет эффективно претворяться в жизнь, став предпосылкой для экономического возрождения России.

Список используемой литературы

1. Мезенцева Е. Трудовые права в современном российском контексте. В кн.: Права женщин в России: исследование реальной практики их соблюдения и массового сознания. МЦГИ. М., 2001, с. 167-217.

Управление персоналом: современные подходы/ Демченко Т.И. // Человек и труд - 2003 - №8 - с. 72-75

. «Персонал» - это тебе не «кадры»: о подготовке к проведению диагностических мероприятий службы контроллинга персонала/С.В Ковалев // Российское предпринимательство - 2006 - №4 - с.106-110

5. Теория организации. Мильнер Б.З. М.,2002

Экономика предприятия. Сергеев И.В.. М., 2007

Экономика предприятия. Карлюк А.Е. и др. М., 2001

8. Экономика: Учебник для вузов- 3 - е изд., перераб. и доп. М.- Юристъ Булатов А.С. 2002.

9. «Экономика предприятия» Арсенова Е.В., Балыков Я.Д., Корнеева И.В. М.: Юристь, 2000г.

Экономика предприятия. Кейлер В.А. Курс лекций. М., ИНФРА-М, 2002

Персонал предприятия как объект управления// Вопросы экономики. Абрамцева Ю.А. 2000. №5. с. 38-39

Российские предприятия в переходной экономике: экономические проблемы и поведение. Долгопятова Т. М.: Дело ЛТД. 2005

13. Экономика предприятия. Учебник для ВУЗов/под ред. проф. В.Я.Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2000

14. Корпоративное управление в России в 1995-1996 гг. / Клепач А., Кузнецов П., Крючкова П., // Вопросы экономики. 1996. № 12. с. 75-77.

15. Экономика: Учебник для вузов- 3 - е изд., перераб. и доп. Булатов А.С. М.- Юристъ. 2002.

Прогнозирование и планирование экономики: Учебное пособие.

Борисевич В.И. - Мн.: Интерпрессервис; Экоперспектива, 2001. - 380 с.

Планирование на предприятии: Учебник. - 2-е изд., перераб. Ильин А.И. - Мн.: Новое знание, 2001. - 635 с.

Эффективность использования ресурсов в предприятиях различных

форм собственности // АПК: экономика, управление. Пушкин В. - 2003, №7. - С. 52-57.

Экономика предприятия: Учебное пособие. Суша Г.З. - Мн.: Новое знание, 2003. - 384 с.