Как влияет высшее образование на зарплату. О влиянии дополнительного образования на заработную плату сотрудника в немецкой фирме. Причины для смены работы могут быть разные

В условиях перехода к инновационной экономике человеческий фактор является одним из основополагающих. Новые знания, навыки и способности приобретаются и формируются за счет участия населения в образовательном процессе и реализуются в трудовой деятельности. Этот процесс для работодателей сопровождается получением конкурентных преимуществ и прибыли, для работника — ростом заработков. Помимо экономического эффекта от образования следует отметить, что высококвалифицированная рабочая сила успешно адаптируется к технологическим, институциональным и социальным изменениям, активно включается в освоение новых знаний и навыков, быстро реагирует на достижения научно-технического прогресса и начинает внедрять их в своей повседневной практике 1 .
Образование составляет «ядро» человеческого капитала, а повышение его уровня в большинстве случаев сопровождается ростом производительности труда работника. Когда в условиях рынка цена труда стремится к равенству с предельной производительностью индивидуумов, более высокая ступень образования приводит к увеличению их доходов при прочих равных условиях 2 .
Исследование влияния образования и профессиональной подготовки на вознаграждение работников — одно из актуальных направлений в отечественной науке.
Одним из инструментов определения взаимосвязи образования и уровня доходов могут служить производственные функции, с помощью которых выявляется зависимость между величиной выпущенного продукта и используемыми факторами производства (например, функция Кобба-Дугласа, которую применяют для решения научных задач как отечественные, так и зарубежные ученые). При этом в исследованиях мы встречаемся с модификациями исходной модели, за счет включения в нее дополнительных параметров и условий. Так, в качестве факторов производства рассматриваются не только ресурсные переменные, но и параметры государственного регулирования (процентные ставки, налоговое бремя и др.) 3 . Функцию Кобба-Дугласа используют также для прогнозирования занятости (для определения желаемого уровня занятости в зависимости от объема выпущенной продукции) 4 , анализа влияния уровня образования на индивидуальные результаты деятельности сотрудников (доходы) 5 .
В связи с этим, цель данной статьи заключается в анализе зависимости между уровнем образования и заработной платой (доходами) населения на региональном уровне на основе статистических данных Госкомстата (среднемесячная начисленная заработная плата населения региона, стоимость основных фондов, доля работников с различными уровнями образования). Анализ включал в себя ряд последовательных этапов: на первом — осуществлялся выбор модели и переменных. На втором исследовались территориальные особенности параметров, включенных в модель. Третий — предполагал расчет коэффициентов уравнения регрессии в разрезе регионов РФ. Заключительный этап представлял собой интерпретацию полученных результатов исследования.
В качестве метода использовался регрессионный анализ на основании расширенной функции Кобба-Дугласа 6 . Его применение имеет как преимущества, выраженные в обоснованности экономической теорией 7 , в простоте функциональной зависимости, так и трудности, связанные с выбором вида и параметров уравнения 8 .
Вместе с тем, следует отметить, что использование функции Кобба-Дугласа является своеобразным компромиссом между сложностью математических зависимостей и возможностью их использования на практике, а ограниченность функции (отсутствие в качестве одной из переменных технологического прогресса) удается преодолеть, используя модификации ее классической формы 9 . Обозначенные преимущества метода обусловили возможность его применения для достижения цели исследования.
В отличие от существующей классической формы функции Кобба-Дугласа, которая описывает взаимосвязь между произведенным продуктом и такими факторами производства как труд и капитал, в данной работе использовалась ее модификация, что обусловлено как целью исследования, так и возможностью преобразования исходной функции. В качестве зависимой переменной рассматривалась среднемесячная начисленная заработная плата населения региона, в качестве независимых — стоимость основных производственных фондов региона, доля занятых с высшим и незаконченным высшим образованием в общей численности занятых региона, доля занятых со средним специальным и начальным профессиональным образованием, доля занятых со средним общим и незаконченным средним образованием.
Среднемесячная начисленная заработная плата использовалась в качестве зависимой переменной поскольку она, с одной стороны, характеризует стоимость трудовых ресурсов в зависимости от количества и качества затраченного труда и тем самым определяет вклад работника в производство продукции, с другой стороны, использование этой переменной общепринято в моделях, описывающих взаимосвязь между уровнем образования, стажем работников и вознаграждением за труд.
Вместе с тем дополнительно изучалась взаимосвязь между среднедушевыми доходами населения и вышеобозначенными независимыми переменными с целью проверки результатов, полученных в первой модели. Предполагалось, что результаты анализа зависимости между параметрами, включенными во вторую модель, где в качестве зависимой переменной выступают среднедушевые денежные доходы населения, будут сопоставимы с теми выводами, которые будут получены в результате анализа первой модели. Подобное предположение, с точки зрения автора, обусловлено тем, что доход и заработная плата соотносятся как «целое-часть», поскольку структура доходов по источникам поступления включает доходы от предпринимательской деятельности, оплату труда, социальные выплаты, доходы от собственности. Оплата труда является основным источником формирования денежных доходов населения: в 2009 г. в структуре доходов населения оплата труда в целом по РФ составляла более 40%, в Вологодской области — 52% 10 .
Параметры, включенных в модель, исследовались в территориальном разрезе (по всем регионам РФ) за период 2000–2009 гг. и использовались в расчетах в сопоставимой оценке (в ценах 2009 г.).
Анализ показал, что по величине среднемесячной начисленной заработной платы совокупность регионов страны неоднородна. Наибольшее значение на протяжении всего исследуемого периода отмечено в Ямало-Ненецком автономном округе, наименьшее — в Республике Дагестан (табл. 1).
Выявлено снижение дифференциации регионов РФ по величине среднемесячной заработной платы с 10 раз в 2000 г. до 5 — в 2009 г. Вологодская область в исследуемый период находилась на среднем по стране уровне и в 2009 г. по сравнению с 2000 г. улучшила свое положение, перейдя с 45 на 27 место (в ранжированном по убыванию признака ряду).
Российские регионы различались также и по величине среднедушевых доходов населения. Дифференциация субъектов РФ по данному показателю была существенной, но снизилась с 18 раз в 2000 г. до 8 раз в 2009 г. (табл. 2).
Лидером по величине среднедушевых доходов населения до 2007 г. был г. Москва, затем — Ненецкий автономный округ, стабильно низкую позицию на протяжении всего исследуемого периода занимала Республика Ингушетия. Вологодская область с 2003 г. ухудшила свое положение по отношению к среднему по стране уровню.
Наиболее сильно регионы РФ различались по стоимости основных производственных фондов (в 2000 г. — более чем в 300 раз), при этом к 2009 г. дифференциация не уменьшилась, а, напротив, возросла (в 2009 г. регионы РФ различались по данному показателю более чем в 400 раз) (табл. 3).
Вместе с тем, по ряду показателей (доля занятых с высшим и незаконченным высшим, доля занятых со средним специальным и начальным профессиональным образованием) дифференциация между субъектами РФ была минимальной. Так в 2000 г. по доле занятых с высшим и незаконченным высшим образованием регионы различались в 4 раза (табл. 4), в 2009 г. — в 3 раза, по удельному весу занятых со средним специальным и начальным профессиональным — в 2 и 3 раза соответственно.

Таблица 1
Дифференциация регионов РФ по величине среднемесячной начисленной заработной платы*,
в ценах 2009 г. (ранжирование по данным 2009 г.)

	2000 г.	2005 г.	2007 г.	2008 г.	2009 г.
Регионы РФ с наибольшей величиной среднемесячной заработной платы, руб.
	2587	16322	28698	37080	46481
Чукотский автономный округ	1404	13133	22287	29749	42534
	2476	14128	24440	30640	38387
Тюменская область	2006	12068	21661	27975	34773
г. Москва	931	8822	17385	24778	33358
Регионы РФ с наименьшей величиной среднемесячной заработной платы, руб.
Республика Калмыкия	344	2588	4979	7298	10849
	356	2754	5505	7386	10832
Кабардино-Балкарская Республика	330	2648	5030	7067	10777
Карачаево-Черкесская Республика	319	2623	5218	7443	10477
Республика Дагестан	273	2052	3843	5866	9125
Max/Min, раз	10	8	8	6	5

* здесь и далее расчеты максимального и минимального значения показателя по регионам РФ произведены, учитывая данные в автономных округах, а также в городах федерального значения (г. Москва, г. Санкт-Петербург)

Таблица 2
Дифференциация регионов РФ по величине среднедушевых доходов населения, в ценах 2009 г.

	2000 г.	2005 г.	2007 г.	2008 г.	2009 г.
Регионы РФ с наибольшей величиной среднедушевых доходов населения, руб.
Ненецкий автономный округ	830	12993	28164	38892	48752
г. Москва	2306	15263	26118	27742	41891
Чукотский автономный округ	1168	11408	20119	24953	35079
Ханты-Мансийский автономный округ	1932	11145	20558	26922	32263
Сахалинская область	783	7117	14415	19610	27577
Регионы РФ с наименьшей величиной среднедушевых доходов населения, руб.
Чувашская Республика	321	2445	4899	7079	9405
Ивановская область	288	2009	3977	6700	9343
Республика Марий Эл	315	2061	4347	6346	9210
Республика Калмыкия	276	1396	3131	4540	7097
Республика Ингушетия	128	1307	2787	4273	6400
Max/Min, раз	18	12	10	9	8

Источник: Официальный сайт Федеральной службы государственной статистики РФ [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat/ rosstatsite/main/

Таблица 3
Дифференциация регионов РФ по стоимости основных фондов, в ценах 2009 г.
(ранжирование по данным 2009 г.)

	2000 г.	2005 г.	2007 г.	2008 г.	2009 г.
Регионы РФ с наибольшей стоимостью основных фондов
г. Москва	416597	3270014	6996401	12065253	15605926
Тюменская область	404012	3288113	5748892	7727589	10315779
Ханты-Мансийский автономный округ	252186	1796932	3038926	3974029	5423503
Ямало-Ненецкий автономный округ	86264	1237973	2148630	3142065	4002082
Московская область	184700	1041045	2087704	2790497	3938800
Регионы РФ с наименьшей стоимостью основных фондов
Еврейская автономная область	6220	30143	66684	81014	97290
Чукотский автономный округ	4665	16682	24470	36922	63044
Республика Алтай	4453	13279	26296	32416	44595
Республика Ингушетия	1252	13338	28155	29683	40638
Республика Тыва	5081	12042	20364	25582	36142
Max/Min, раз	333	273	344	472	432

Таблица 4
Дифференциация регионов РФ по доле занятых с высшим и незаконченным высшим образованием в общей численности занятых, (ранжирование по данным 2009 г.)

	2000 г.	2005 г.	2007 г.	2008 г.	2009 г.
Регионы РФ с наибольшей долей занятых с высшим и неполным высшим образованием
г. Москва	47,2	45,3	47,2	51,9	48,2
Республика Ингушетия	26,3	29,2	48,6	46,0	46,2
г. Санкт-Петербург	41,4	41,5	38,7	43,0	40,2
Московская область	30,4	28,6	30,6	36,3	35,6
Республика Северная Осетия Алания	30,2	38,0	38,4	33,6	35,6
Регионы РФ с наименьшей долей занятых с высшим и неполным высшим образованием
Псковская область	22,9	15,6	22,0	19,8	19,0
Липецкая область	20,8	21,3	23,2	19,7	18,4
Сахалинская область	24,2	21,2	21,0	22,1	18,1
Еврейская автономная область	19,5	20,9	18,3	16,4	17,7
Ненецкий автономный округ	12,7	19,7	23,9	21,0	16,6
Max/Min, раз	4	3	3	3	3

Лидерами в структуре занятых с высшим и незаконченным высшим образованием (более 40% в общей численности занятых) в 2009 г. были города федерального значения (г. Москва, г. Санкт-Петербург), Республики Ингушетия и Северная Осетия. Нижние строчки списка (менее 20% в общей численности занятых) занимали Псковская, Липецкая области, а также ряд субъектов Дальневосточного федерального округа.
В 2009 г. около 60% занятых со средним специальным и начальным профессиональным образованием было сконцентрировано в регионах Уральского федерального округа (Тюменская область, Ямало–Ненецкий автономный округ), а также в Волгоградской, Архангельской областях и Республике Тыва (табл. 5).
В Приволжском федеральном округе (Нижегородская, Саратовская области, Республики Марий Эл, Мордовия) удельный вес занятых со средним специальным и начальным профессиональным образованием был наименьшим среди всех субъектов РФ.
В регионах Дальневосточного (Еврейская автономная область и Амурская), а также Южного федеральных округов (Ставропольский край, Республика Дагестан) в структуре занятых преобладало население (около 40%) со средним общим и незаконченным средним образованием (табл. 6).
Характеризуя дифференциацию субъектов РФ в разрезе занятости населения с различным уровнем образования, отметим, что регионы в большей степени различались по доле занятых с высшим и незаконченным высшим, а также со средним общим и незаконченным средним образованием. В результате анализа определены регионы-лидеры, а также те, которые занимают нижние строчки рейтинга. Так, в областях Центрального федерального округа преобладают занятые с высшим профессиональным и незаконченным высшим образованием, а регионы Дальневосточного федерального округа лидируют по доле занятых со средним общим и незаконченным средним образованием.
Это вполне объяснимо сложившейся структурой производства в федеральных округах, которая обуславливает требования к уровню образования и квалификационной подготовке работников. Например, в Центральном федеральном округе распространение получили высокотехнологичные, наукоемкие отрасли обрабатывающей промышленности (машиностроение, ракетно-космическая промышленность, авиастроение, радио- и электронная промышленность, железнодорожное машиностроение и др.) 11 , соответственно для реализации целей социально-экономического развития необходимы высококвалифицированные кадры, что формирует спрос на работников с высшим уровнем образования 12 . Аналогичная ситуация в регионах Сибирского федерального округа, где приоритетными отраслями социально-экономического развития считаются информационные, телекоммуникационные технологии, машиностроение, авиастроение, производство медицинского оборудования, точное приборостроение и др. Для совершенствования обозначенных направлений необходим высокий уровень развития научно-технического и научно-образовательного потенциала округа 13 .
В субъектах Южного федерального округа важнейшими секторами экономики являются агропромышленный, туристско-рекреационный, торговля 14 , что обуславливает потребность в специалистах преимущественно среднего специального образования и квалификации. Вместе с тем, учитывая тенденции, связанные с переходом страны и ее регионов на инновационный путь развития, можно предположить, что спрос на высококвалифицированных специалистов в долгосрочной перспективе будет возрастать.
Ресурсная направленность экономики регионов Дальневосточного федерального округа (развитие преимущественно добывающих отраслей производства, как-то: угольная, горнорудная, рыбная и лесная промышленность и др.) обусловила спрос на занятых со средним общим и незаконченным средним образованием, что подтверждается на основании анализа.
В регионах Северо-Западного федерального округа развитие получили как направления, в которых преобладает высококвалифицированный труд (машиностроение, металлургия), так и те, для функционирования которых необходимы работники со средней квалификацией (добыча полезных ископаемых, агропромышленный сектор и др.). В связи с этим, Северо-Западный федеральный округ занимает промежуточное положение между округами, специализирующимися на выпуске высокотехнологичной продукции (Центральным и Сибирским федеральными округами) и теми, в которых развитие получили добывающие отрасли производства (Южный и Дальневосточный федеральные округа).
Таким образом, результаты исследования, которые были получены в ходе изучения территориальных особенностей параметров, включенных в модель, позволяют сделать вывод о существовании дифференциации между регионами РФ (особенно по таким переменным как величина среднедушевых доходов населения, величина среднемесячной заработной платы населения), что приводит к предположению о возможных различиях между субъектами РФ по результатам оценки регрессионных уравнений.
Анализ уравнения регрессии проводился в разрезе регионов РФ в целом за период 2000 — 2009 гг. Оно было получено путем логарифмирования модификации функции Кобба-Дугласа:
Wagei = A* Kia * L1iβ1 * L2iβ2 * L3iβ3 (1)
где
зависимая переменная:
Wagei — среднемесячная начисленная заработная плата населения i-го региона в ценах 2009 г., руб.;
независимые переменные:
Ki — стоимость основных фондов i-го региона на конец года в ценах 2009 г., руб.;
L1i — доля занятых с высшим и незаконченным высшим образованием i-го региона;
L2i — доля занятых со средним специальным и начальным профессиональным образованием i-го региона;
L3i — доля занятых со средним общим и незаконченным средним образованием i-го региона;
коэффициенты:
А — технологический коэффициент 15 ;
α, β1, β2, β3 — коэффициенты эластичности, характеризующие прирост среднемесячной заработной платы, приходящийся на 1% прироста соответствующего фактора (стоимости основных фондов, доли занятых с высшим и незаконченным высшим образованием и др.).
Оцениваемое уравнение регрессии (1′) 16 имело следующий вид:
LnWagei = LnA + αLnKi + β1LnL 1i + β2LnL 2i + β3LnL 3i + εi (1′)
Значительные различия между величиной показателей, входящих в модель, как в динамике, так и в территориальном разрезе привели к тому, что полученные в результате анализа коэффициенты регрессии также существенным образом различаются между собой (табл. 7).
Проведенные расчеты показали, что в регионах Центрального федерального округа изменение величины среднемесячной заработной платы в значительной степени (на 83%) обусловлено влиянием таких факторов как стоимость основных производственных фондов, доля занятых с высшим и незаконченным высшим образованием в общей численности занятых и другими параметрами, включенными в модель (1). В то время как в субъектах Дальневосточного и Сибирского федеральных округов вариация среднемесячной заработной платы на 74 и 46% соответственно объясняется другими параметрами, не включенными в модель, что в дальнейшем потребует дополнительных исследований с целью определения не выявленных факторов и анализа их влияния на среднемесячную заработную плату.
Установлено, что среднемесячная заработная плата в большей степени будет возрастать при увеличении стоимости основных производственных фондов в регионах Центрального, Приволжского и Уральского федеральных округов (так, при увеличении стоимости основных производственных фондов на 1% величина среднемесячной заработной платы в регионах обозначенных федеральных округов увеличится на 0,85, 0,77, 0,67% соответственно). В наименьшей степени среднемесячная заработная плата будет изменяться при увеличении стоимости основных производственных фондов в субъектах Сибирского и Дальневосточного федеральных округов.
В тоже время в регионах Сибирского федерального округа значительное влияние на формирование среднемесячной заработной платы оказывают такие параметры как доля занятых с высшим и незаконченным высшим образование, а также со средним специальным и начальным профессиональным образованием (так, при увеличении доли занятых со средним специальным и начальным профессиональным образованием на 1%, величина среднемесячной заработной платы увеличится на 12%, а при увеличении на 1% доли занятых с высшим и неполным высшим образованием — на 8%).
Положительный характер взаимосвязи между удельным весом занятого населения с различными уровнями образования и величиной среднемесячной заработной платы выявлен в субъектах таких федеральных округов как Центральный, Южный, Приволжский и Сибирский (в регионах Центрального федерального округа при увеличении на 1% доли занятых с высшим и неполным высшим, а также со средним специальным и начальным профессиональным образованием среднемесячная заработная плата увеличится на 2 и 6% соответственно).
Обратный характер взаимосвязи между долей занятых с различным уровнем образования и среднемесячной заработной платой отмечен в субъектах Северо-Западного, Уральского и Дальневосточного федеральных округов. В регионах Северо-Западного федерального округа при увеличении доли занятых с высшим и неполным высшим, а также со средним общим и незаконченным средним образованием среднемесячная начисленная заработная плата снижается на 1 и 2% соответственно. Данный результат анализа требует дополнительных исследований для выявления причин подобной ситуации.
Очевидно, что в регионах Центрального, Приволжского, Уральского федеральных округов высокий уровень заработной платы работников в ряде случаев связан с тем, какие отрасли промышленности являются преобладающими (машиностроение, ракетно-космическая промышленность, авиастроение, радио- и электронная промышленность, железнодорожное машиностроение и др.). Развитие данных направлений приводит к необходимости, с одной стороны, совершенствования материально-технической базы за счет приобретения основных фондов, с другой стороны, привлечения высококвалифицированных специалистов, способных использовать новейшее оборудование для производства инновационных продуктов.
В целом, следует подчеркнуть, что на основании результатов анализа уравнения регрессии (1′) были выявлены группы регионов, которые различаются между собой направлением и степенью влияния на среднемесячную начисленную заработную плату независимых переменных:
первая группа — существенное положительное влияние на формирование среднемесячной заработной платы оказывают стоимость основных производственных фондов и доля занятых с разным уровнем образования (регионы Центрального федерального округа);
вторая группа — бóльшее влияние на формирование среднемесячной заработной платы оказывает стоимость основных фондов и меньшее положительное влияние доля занятых с разным уровнем образования (субъекты Приволжского и Южного федеральных округов);
третья группа — бóльшее положительное влияние на формирование заработной платы оказывает доля занятых с разным уровнем образования и меньшее положительное влияние стоимость основных производственных фондов (регионы Сибирского федерального округа);
четвертая группа — бóльшее положительное влияние на формирование заработной платы оказывает стоимость основных производственных фондов и отрицательное влияние доля занятых с разным уровнем образования (регионы Северо-Западного, Уральского, Дальневосточного федеральных округов).
Однако отрицательный характер влияния доли занятых с разным уровнем образования на формирование среднемесячной заработной платы требует дополнительного анализа для выявления причин и интерпретации результатов.
Вторая модель (зависимой переменной в которой выступают среднедушевые денежные доходы населения) была получена путем логарифмирования модификации функции Кобба-Дугласа:
L i = A* Kia * L1iβ1 * L2iβ2 * L3iβ3 (2)
где
зависимая переменная:
Ii — среднедушевые доходы населения i-го региона в ценах 2009 г., руб.;
независимые переменные — такие же, как и в уравнении регрессии (1′).
Оцениваемое уравнение регрессии (2′) имело следующий вид:
LnIi = LnA + αLnKi + β1LnL 1i + β2LnL 2i + β3LnL 3i + εi (2′)
В целом следует отметить, что выводы на основании анализа регрессионного уравнения (2′) сопоставимы с результатами анализа регрессионного уравнения (1′) как по степени влияния на величину среднедушевых доходов населения независимых переменных, так и по направлению влияния.
Также как в первой модели, изменение среднедушевых денежных доходов населения в регионах Центрального и Приволжского федеральных округов более чем на 80% определяется стоимостью основных производственных фондов и удельным весом занятых с разным уровнем образования. В то время как в субъектах Дальневосточного и Сибирского федеральных округов вариация зависимой переменной на 74 и 46% соответственно определяется неучтенными факторами (табл. 8).
Результаты, полученные по отдельным федеральным округам во второй модели, также соотносятся с теми, что были выявлены в первом случае. Так, в регионах Сибирского федерального округа увеличение доли занятых с высшим и неполным высшим образованием на 1% приводит к возрастанию среднедушевых доходов населения и среднемесячной заработной платы на 7 и 8% соответственно. А рост доли занятых со средним специальным и начальным образованием сопровождается увеличением доходов и заработной платы на 11 и 12% соответственно.
Также как и в результате анализа регрессионного уравнении (1′) были выявлены федеральные округа, в которых увеличение доли занятых с различным уровнем образования сопровождается снижением величины среднедушевых денежных доходов населения (субъекты Дальневосточного, Уральского, Северо-Западного федеральных округов), что приводит к необходимости дополнительных исследований.
В целом, можно заключить, что сложившаяся в России модель рыночной экономики не всегда обуславливает взаимосвязь между уровнем образования и доходами населения. На основании анализа было также выявлено, что одним из факторов, который влияет на величину заработной платы и доходов населения является стоимость основных производственных фондов. Таким образом, резервы роста заработной платы и тем самым обеспечение взаимосвязи между уровнем образования и доходами населения вызваны, с одной стороны, диверсификацией производства, с другой, — увеличением стоимости основных производственных фондов.
Так, изменения в организации производственного процесса, которые включают не только приобретение новейшей техники и технологии, научных разработок, но и сопровождаются одновременным развитием не связанных друг с другом производств, расширением ассортимента выпускаемой продукции, приводят к возрастанию роли человеческого фактора. Это связано с тем, что при осуществлении преобразований необходимы проектирование и организация новых сфер деятельности, создание новых производственных комплексов. В связи с этим повышаются требования к профессиональной подготовке сотрудников, к их квалификации, производственному опыту, что сопровождается ростом спроса на специалистов с высшим уровнем образования.

Таблица 5
Дифференциация регионов РФ по доле занятых со средним специальным и начальным профессиональным образованием (ранжирование по данным 2009 г.)

	2000 г.	2005 г.	2007 г.	2008 г.	2009 г.
Регионы РФ с наибольшей долей занятых со средним специальным и начальным профессиональным образованием
Тюменская область	42,6	52,7	50,0	49,2	67,1
Волгоградская область	39,1	43,2	48,9	59,1	59,0
Республика Тыва	45,9	47,6	44,8	42,6	58,5
Архангельская область	48,8	52,2	50,1	53,9	58,1
Ямало-Ненецкий автономный округ	53,0	48,0	47,4	44,9	57,6
Регионы РФ с наименьшей долей занятых со средним специальным и начальным профессиональным образованием
Нижегородская область	39,3	38,9	41,5	43,1	36,7
Республика Марий Эл	42,3	45,1	45,3	55,2	35,6
Саратовская область	44,0	43,4	46,6	45,3	34,6
Республика Мордовия	31,9	33,4	39,5	44,0	26,3
Республика Хакасия	42,2	41,9	40,4	40,3	24,5
Max/Min, раз	2	3	3	2	3

В условиях рыночной экономики на уровень заработной платы, ее функции и принципы организации оказывают влияние следующие группы факторов: производственные, социальные, рыночные, институциональные (рис. 1.3). Все эти факторы взаимосвязаны и в совокупности определяют величину заработной платы, издержки производства и благосостояние всего общества и представителей различных социальных групп.

Производственные факторы

Основным производственным фактором, определяющим величину заработной платы, является уровень развития производства и технического прогресса. Так, в экономически развитых странах высокий уровень заработной платы обусловлен высокой производительностью труда и применением современных технологий производства. Технический прогресс ведет к использованию трудозамещающих и трудосберегающих технологий, повышению производительности труда, увеличению выпуска продукции и, соответственно, увеличению заработной платы.

Технический прогресс, производственная необходимость улучшения качества продукции и расширения функций исполнителя приводят к большей сложности труда и более высоким требованиям к квалификации работников. Эксплуатация современной техники предполагает большую напряженность труда и предъявляет повышенные требования к познавательным и эмоционально-волевым процессам работника - распределению, переключению, концентрации и устойчивости внимания, скорости и точности выполнения работы, быстроте принятия решения, что ведет к утомлению, временному снижению работоспособности и требует значительных средств на восстановление затрат нервной энергии.

Рис. 1.3.

Изменения в сложности труда предполагают использование более квалифицированных работников с соответствующим повышением уровня их оплаты. Сущность организации оплаты труда в данных условиях сводится к тому, чтобы адекватно оценить сложность труда и квалификацию работников и в зависимости от этого выбрать форму и систему оплаты труда, в максимальной степени учитывающие особенности технологического процесса и индивидуальный вклад исполнителя.

Условия труда представляют собой совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, которые оказывают влияние на здоровье и работоспособность человека в процессе труда, затраты и результаты труда . По содержанию выделяют производственно-экологические (температура, влажность, шум, освещенность и др.), организационно-технические (темп, содержание технологических операций, эргономические и эстетические условия) и социально-экономические (взаимоотношения в коллективе, наличие производственных и межличностных конфликтов) условия труда. По степени воздействие на организм работника - комфортные, допустимые, вредные (неблагоприятные) и экстремальные (травмоопасные) условия труда.

Условия труда и производственная обстановка зависят от применяемых техники и технологий, организации трудовых процессов, психофизиологической и социально-психологической совместимости работников. Улучшение условий труда способствует высокой работоспособности, уменьшению потерь рабочего времени по болезни и травматизму, сокращению доплат за вредные условия труда и производственный риск.

Изменение заработной платы связано с результатами (производитель ностью) труда. Необходимо анализировать, за счет каких факторов происходит повышение производительности труда, его связь с интенсивностью труда, количеством отработанного времени, сложностью труда и квалификацией работников.

Качество трудовой деятельности - это качество выпускаемой продукции и выполнения трудового процесса.

Социальные факторы также воздействуют на уровень заработной платы, поэтому необходимо учитывать ментальность населения, представления о социальной справедливости при введении социальных гарантий и социальной защите населения.

Прожиточный минимум - это стоимость минимально необходимого человеку набора жизненных средств, благ, позволяющих поддерживать жизнедеятельность.

Потребительская корзина представляет собой минимальный набор продуктов, товаров и услуг, который требуется для жизнедеятельности человека . Потребительская корзина устанавливается в целом по России и по субъектам РФ, используется для расчета величины прожиточного минимума.

Структура потребительской корзины состоит из трех частей: продукты питания, непродовольственные товары и услуги. Объем потребления рассчитывается в среднем на одного человека для каждой из таких основных социально-демографических групп населения, как трудоспособное население, дети и пенсионеры.

В условиях рыночных отношений увеличение прожиточного минимума и расширение структуры потребительской корзины ведут к росту покупательной способности населения и ставки заработной платы.

Минимальный размер заработной платы выступает государственной гарантией в сфере оплаты труда.

Увеличение доли "социальной заработной платы" (регулярные выплаты на ребенка, гарантии, предоставляемые государством, регионом, работодателем) в общем доходе работника выступает фактором, сдерживающим величину заработной платы.

Условия трудовой мобильности предоставляют возможность индивидам и социальным группам совершать перемещения, переезды в другие регионы, что повышает их конкурентоспособность на рынке труда и размер заработной платы. На уровне государства трудовые перемещения обусловлены несоответствием между распределением трудовых ресурсов по сферам приложения труда и требованиями производства или работника. На уровне предприятия или организации причиной трудовых перемещений выступает несоответствие потребностей, мотивов, интересов работника и предъявляемых к нему требований.

Рыночные факторы влияют на размер и регулирование заработной платы и зависят от уровня развития рынка труда.

Достижение высокого уровня занятости является одной из основных целей макроэкономической политики государства. Экономическая система, создающая дополнительное количество рабочих мест, ставит своей задачей увеличение количества общественного продукта и тем самым удовлетворение в большей степени материальных потребностей населения. При неполном использовании имеющихся трудовых ресурсов экономическая система функционирует, не достигая границы своих производственных возможностей.

Рынок труда является одним из важнейших условий рыночного механизма. Он позволяет эффективно использовать трудовой потенциал работников, создает конкурентную борьбу за рабочее место, способствует росту квалификации кадров и снижению их текучести. Также рынок труда повышает мобильность персонала и способствует распространению разнообразных форм занятости.

В ст. 1 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" занятость определяется как "деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству Российской Федерации и приносящая, как правило, им заработок, трудовой доход". Основными признаками занятости являются:

наличие трудовой и общественно полезной деятельности;

- законность этой деятельности;
- наличие, как правило, дохода (хотя дохода может и не быть, например, у студентов вуза дневной формы обучения).

Управление занятостью подразумевает целенаправленное воздействие на рынок труда, расширение спроса на рабочую силу, обеспечение сбалансированности между спросом и предложением рабочей силы в различных сферах и отраслях экономики, что предполагает выделение основных видов занятости.

Уровень занятости и колебания спроса и предложения на рабочую силу , т.е. конъюнктура рынка, тесно взаимосвязаны из-за негибкости заработной платы, обусловленной влиянием институциональных факторов (например, договорное регулирование условий оплаты труда, деятельность профсоюзов и др.). Спрос на рабочую силу на рынке труда является производным от спроса на товары и услуги. Так, уменьшение спроса на определенные профессии и виды трудовой деятельности приводит к понижению негарантированной гибкой части заработной платы у соответствующих работников и оказывает понижающее влияние на гарантии занятости.

Долговременность установленных в трудовом договоре условий труда и ориентация фирмы на ставки заработной платы, предлагаемые конкурентами, способствуют ограничению воздействия снижения спроса на труд па ставку заработной платы. Избыточный спрос на рынке труда на некоторые категории работников, соответственно, ведет к увеличению ставки заработной платы.

Издержки производства на рабочую силу также выступают одним из рыночных факторов, определяющих величину заработной платы. С одной стороны, работодатель заинтересован в дешевой рабочей силе, а с другой - уровень развития техники, современное оборудование, сложность труда предъявляют высокие требования к исполнителю, его квалификации, трудовым навыкам, что повышает затраты производства

на рабочую силу. Кроме того, влияние социальных и институциональных факторов также препятствует снижению этих издержек. Но вместе с тем высокая доля затрат па оплат}" труда в совокупных издержках производства сдерживает рост реальной заработной платы, если он не сопровождается снижением ее удельных затрат на единицу (рубль) продукции.

Динамика цен на потребительские товары и услуги , а также инфляционные ожидания работников (ожидания предполагаемого уровня инфляции в будущем периоде вследствие действия факторов текущего периода) также является рыночным фактором, влияющим на уровень номинальной и реальной заработной платы, так как реальное и ожидаемое повышение стоимости жизни увеличивает "цену" воспроизводственного минимума в ставке заработной платы, что отражается на се уровне, покупательной способности, на ее массе и доле в издержках, на ее удельных затратах па рубль продукции.

Институциональные факторы (от лат. institutio - направления, указания) связаны с управлением и регулированием различных сфер экономических и общественных отношений. Они определяют объем, направления и методы государственного и регионального экономического регулирования при организации заработной платы. К ним относят: деятельность профсоюзных образований, объединений работодателей по договорному регулированию условий оплаты труда, развитие и оформленность системы социального партнерства.

Рассмотренные группы факторов оказывают влияние на уровень поминальной и реальной заработной платы, соотношение темпов роста производительности труда и издержек производства, обоснованность дифференциации заработной платы в различных сферах и отраслях.

Безопасность жизнедеятельности / под ред. В. М. Масловой. М., 2014. С. 77.
URL: center-yf.ru/data/economy/Potrebitelskaya-kor2ina.php.

Наличие или отсутствие руководящего статуса во многом определяет уровень зарплат на российском рынке труда. Это подтвердилось в ходе исследования связи властного статуса, квалификации, образования и доходов, проведенного аспирантом факультета социальных наук НИУ ВШЭ Ниной Коленниковой.

Сколько в стране начальников

Большая часть населения России – 80% – имеет нулевой властный статус, что означает отсутствие подчиненных и возможности влиять на принятие решений по различным рабочим процессам. Это следует из результатов анализа проведенного на данных 24 волны Российского мониторинга экономического положения и здоровья населения (РМЭЗ) НИУ ВШЭ. Численность работающих россиян, попавших в выборку, составила 5230 человек.

Властный статус имеет две ипостаси - объективную и субъективную. Субъективная активно исследуется в психологии, где в фокусе внимания особые качества и психологическая природа носителя власти (вождя, лидера, руководителя).

Социология, прежде всего, сконцентрирована на изучении объективного властного статуса. Речь идет о конкретных характеристиках, определяющих место человека в сообществе, и позволяющих располагать определенным властным ресурсом.

В рамках исследования в основу анализа властного статуса был заложен показатель административной власти, включающий такие индикаторы, как наличие подчиненных, их количество, а также принадлежность к бизнес- среде. За наличие подчиненных присваивался один балл, за количество подчиненных до пяти – ноль баллов, от 6 до 11 – один балл, от 11 до 20 – два балла, от 21 и более подчиненных – 3 балла и один дополнительный балл за то, что респондент был владельцем или совладельцем предприятия, на котором работал.

В соответствии с Международной стандартной классификацией профессий (ISCO-08), наличие до пяти подчиненных означает, что управленческая деятельность не является основной, а, следовательно, не свидетельствует о властных полномочиях.

Анализ показал, что ненулевые характеристики властного статуса присутствуют в значимом объеме во всех профессиональных группах, кроме неквалифицированных работников. При этом среди руководителей встречается нулевой властный статус (5,3%). А у пятой части начальников он не превышает одного балла – менее пяти подчиненных. И наоборот, некоторые рабочие, например, руководят бригадами, численность которых составляет более 5 человек.

Связь образования, должности и дохода

В развитых странах уровень квалификации специалистов, экономическое положение и карьерные достижения соответствуют друг другу. Это характерно и для России, но есть некоторые особенности.

В ходе исследования подтвердилось, что с понижением уровня квалификации уменьшается и вероятность руководящих полномочий. Образование также имеет значение, но связь, как выяснилось, довольно слабая. То есть, хорошее образование в России не всегда гарантирует высокое положение в профессиональной структуре и обладание властным статусом, отмечает автор исследования.

У представителей негосударственного сектора показатели властного статуса несколько выше по сравнению с теми, кто работает на государственном предприятии. Сравнивались сотрудники с одинаковым уровнем квалификации.

А вот что касается экономического положения и показателей властного статуса, то здесь обнаружилась явная связь. Подтвердилось, что фактически только наличие ненулевого властного статуса позволяет иметь зарплату выше средней в своем регионе. При анализе учитывалась региональная медиана для работающего населения. Значительный уровень дохода обусловлен максимальным властным ресурсом – 4-5 баллов (от 11 подчиненных плюс предприятие в собственности или более 20 подчиненных). Такому критерию, согласно результатам исследования, соответствуют 2,9% россиян.

Тем не менее, как показывают это и другие исследования , квалификационный статус в российском обществе также способен приносить материальную отдачу. Вероятность попасть в группы с более высоким доходом выше у тех, кто помимо высшего образования имеет еще какое-либо (курсы, аспирантура, второе и последующее высшее) и постоянно повышает свою квалификацию.

В целом получается, что и образование, и квалификация, и властный ресурс способны приносить экономическую отдачу, если они присутствуют одновременно. Но наличие руководящего статуса играет в этом приоритетную роль.

Почему карьера не в почете

Результаты исследования поднимают вопрос о мотивации специалистов. А именно – в России, по мнению автора, среди профессионалов недостаточно стремления быть руководителями. «Большинство россиян, особенно с развитым человеческим капиталом, позволяющим успешно работать на должностях профессионалов, не очень стремятся к карьерному росту», – отмечает автор исследования. Возможно, причина в перегрузках или нежелании занимать положение «между молотом и наковальней», которое характерно для руководителей среднего звена. «В итоге, даже при бóльших зарплатах, чем у профессионалов, на руководящие позиции нередко могут брать людей не с самым высоким уровнем образования», – считает исследователь.

Любой руководитель стремится заинтересовать сотрудников трудовым процессом и мотивировать их к качественному выполнению работы. При этом он сталкивается с трудностями принятия решений по поводу заработной платы, которая лишь при определенных условиях может способствовать удовлетворению трудом и оказывать положительное влияние на мотивацию персонала.

Специфика проблемы заключается в том, что, с одной стороны, большинство работников ориентированы в своей деятельности на заработную плату, с другой стороны, работодатели не знают или не используют при построении системы оплаты принципов, делающих ее основным механизмом стимулирования к более эффективному и производительному труду.

В статье раскрываются основные функции, принципы, факторы и условия, способствующие влиянию заработной платы на мотивацию персонала образовательного учреждения.

Кибанов А.Я. дает следующее определение заработной платы – это цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи .

Итак, можно сказать, что заработная плата это своего рода стоимость рабочей силы (усилий), направленная на удовлетворение базовых потребностей работника и восстановление сил. Таким образом, определена ее воспроизводящая функция. Кроме нее заработная плата выполняет стимулирующую функцию, суть которой состоит в формировании заинтересованности сотрудников в качественном выполнении работы.

Для того, чтобы лучше понять организацию данной функции, подробнее остановимся на специфике системы оплаты труда образовательного учреждения. Для нее характерно начисление заработной платы и других выплат по единой модельной методике, в которой та или иная часть фонда оплаты труда рассчитывается по соответствующим критериям и формулам.

Фонд оплаты труда образовательного учреждения делится на базовую и стимулирующую части. Базовая часть обеспечивает гарантированную заработную плату труда работников образовательного учреждения и тоже состоит из двух частей: общей, которая определяется количеством учебных и внеучебных часов занятости педагога, численностью обучающихся; специальной, в которую входят компенсационные выплаты и доплаты за наличие у педагога повышающего коэффициента (квалификации, стажа, сложности и приоритетности предмета, наличие звания, наград и т.д.).

Стимулирующая часть фонда оплаты труда составляют поощрительные выплаты по результатам труда. Она утверждается комиссией органа самоуправления образовательного учреждения с учетом показателей качества труда работников (стажа, уровня образования, качества обучения, позитивных результатов деятельности) .

Отсюда следует, что руководство образовательного учреждения заинтересовано в стимулировании сотрудников к более производительному труду, однако, не все педагоги могут получить достойное вознаграждение за свои усилия, что впоследствии может привести к неравенству, росту недовольства педагогического коллектива и снижению мотивации.

Из анализа результатов современных исследований можно сделать вывод, что большинство педагогов образовательных учреждений получают стимулирующие надбавки и удовлетворены существующей системой оплаты труда, однако, фактически каждый третий педагог отмечает о наличии в ней определенной степени несправедливости, ведущей к снижению уровня их мотивации . В связи с этим возникает необходимость рассмотрения критериев, на которых строится данная система для обеспечения максимальной объективности оценки качества труда.

В Постановлении Правительства РФ от 5 августа 2008 г. № 583 «О введении новых систем оплаты труда…» (ред. от 14.01.2014) выделены следующие принципы оценки качества труда:

ü объективность – размер вознаграждения основан на объективной оценке специально организованной комиссии результатов деятельности педагога, что увеличивает шансы вынесения справедливого решения, поддерживающего его мотивацию на должном уровне;

ü адекватность – вознаграждение должно соответствовать трудовому вкладу каждого сотрудника образовательного учреждения для формирования чувства удовлетворенности своей работой и существующей системой оплаты труда;

ü предсказуемость – открытая система оплаты труда позволяет сотруднику узнать какое вознаграждение он может получить за определенные достижения, что в свою очередь положительно отразиться на его стремлении к эффективному выполнению своей работы;

ü прозрачность – правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому педагогу для предотвращения разногласий между ними по этому поводу, что негативно отразиться на их удовлетворенности трудом и мотивации;

ü своевременность – для оказания положительного влияния на мотивацию персонала и для получения обратной связи по результатам деятельности вознаграждение должно незамедлительно следовать за достижением результата .

Соблюдение данных принципов руководителем образовательного учреждения является руководством по формированию системы оплаты труда для выполнения ее стимулирующей функции.

Помимо перечисленных особенностей системы оплаты труда существует и множество факторов, оказывающих прямое или косвенное влияние на уровень заработной платы педагогов и, соответственно, на их удовлетворенность трудом (по А.Я. Кибанову):

1) Организационно-производственные – примером влияния факторов этой группы является то, что уровень заработной платы и надбавок педагога определяется наличием повышающего коэффициента (сложностью труда, уровнем квалификации и образования, стажем и др.). Кроме того, удовлетворенность педагогов своим материальным положением зависит от их стажа, уровня квалификации и образования ;

2) Социальные (прожиточный минимум, минимальный размер оплаты, структура потребительской корзины, развитость социальных выплат) – в данной группе определяющим фактором является рост уровня прожиточного минимума, так как от него зависит минимальный размер заработной платы труда педагогов. Кроме того, педагоги относятся к категории граждан, для которых предусмотрены определенные социальные выплаты (например, как молодому специалисту или по выслуге лет);

3) Рыночные (спрос и предложение, издержки производства) - среди выделенных факторов повышению заработной платы, престижа профессии и социального статуса педагогов способствует рост спроса на данный вид услуг на рынке труда, что, в свою очередь, положительно сказывается на их мотивации;

4) Институциональные (меры государственного и регионального экономического регулирования при организации заработной платы, деятельность профсоюзов) – в качестве примера следует указать, что в рамках модернизации региональных систем образования уровень заработной платы педагогов доведен до среднего уровня по экономике региона. Вместе с тем, четкая система оплаты труда и регулирование ее условий на договорной основе оказывает благоприятное влияние на мотивацию сотрудников .

Таким образом, руководителю образовательного учреждения важно иметь в виду все перечисленные факторы, так как они оказывают влияние на заработную плату сотрудников, их мотивацию и функционирование организации в целом.

Результативность системы стимулирования персонала зависит также от условий организации труда, являющихся важным аспектом мотивации персонала. В психологии управления разработаны условия, которые необходимо учитывать и реализовывать руководителю образовательного учреждения при построении системы оплаты труда для повышения мотивации сотрудников. Во-первых, для построения эффективной системы стимулирования персонала необходимо соблюдение всех выше перечисленных принципов построения системы оплаты труда (объективности, адекватности, предсказуемости, прозрачности и своевременности). Во-вторых, для любого человека важно, чтобы заработная плата реально, а не символически увеличивала его доход. Поэтому для повышения мотивации персонала руководителю образовательного учреждения необходимо создать условия для удовлетворения данной потребности. В-третьих, сотрудниками положительно воспринимается сопровождение материального вознаграждения моральным поощрением, так, например, для части педагогов важным мотиватором к продуктивной деятельности является признание заслуг руководством и коллегами. В-четвертых, для качественного выполнения работы подчиненным необходимо ощущать свою значимость и важность для руководителя и учреждения, получать обратную связь о качестве труда, так как большинство педагогов заинтересованы в самом процессе деятельности, преданы своему делу. В-пятых, на повышение мотивации значительное влияние оказывает возможность участия работников в разработке критериев оценки труда, учет их мнения, так как кроме них наиболее полно и точно представить все нюансы их деятельности никто не сможет. Вместе с тем, это ценно для педагога и благотворно влияет на его мотивацию .

Еще одним условием построения эффективной системы стимулирования и мотивации персонала образовательного учреждения к труду является использование дифференцированного подхода, так как на их мотивацию оказывают влияние тип образовательного учреждения, уровень образования, стаж и профессиональная квалификация. Так, например, по результатам исследования В.С. Собкина и его коллег было выявлено, что:

§ Учителя с высшим образованием более ориентированы на самосовершенствование и рост; учителя со средним образованием – на признание.

§ Учителя СОШ учитывают социальный контекст деятельности, а учителя гимназий больше ориентированы на карьерный рост.

§ Стаж также влияет на выбор мотива деятельности: до 3 лет ведущим мотивом деятельности является ее содержание; 3-8 лет – признание, одобрение; 9-13 – желание разнообразить содержание деятельности; 14-18 – развитие учащихся и материальное поощрение; 19-23 – ориентация на развитие учащихся; более 24 лет – развитие учащихся, самосовершенствование и профессиональное развитие .

Подводя итог, следует обратить внимание руководителя на то, что при построении системы оплаты труда важно помнить: о принципах, обеспечивающих объективность оценки качества работы сотрудников; о факторах, влияющих на уровень заработной платы и функционирование всего учреждения; об условиях, которые делают эту систему механизмом мотивации и стимулирования персонала к труду.

В заключении хотелось бы отметить, что руководителю образовательного учреждения необходимо строить систему управления мотивацией персонала с учетом разнообразных мотивационных факторов, используя их сочетание на основе индивидуальных интересов и потребностей сотрудников, а систему материального стимулирования – опираясь на вышеперечисленные принципы и условия с учетом реальной ситуации и возможностей образовательного учреждения.

Список литературы

1. Кибанов, А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник [Текст]/ А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА - М, 2010. – 524 с.

2. Недосека, О.Н. Исследование мотивационных факторов в организации труда [Текст]/О.Н. Недосека//Ученые записки МГПУ. Психологические науки: Сборник научных статей/ под ред. И.А. Синкевич, А.А. Сергеевой. – Мурманск: МГПУ, 2009. – Вып. 9. - 288 с.

3. О направлении модельной методики [Текст]/ Министерство образования и науки РФ. Письмо от 26 ноября 2007 года № ИК-244/03. – Режим доступа: http://docs.cntd.ru/document/902112320, свободный. – (Дата обращения: 11.02.2016).

4. Собкин, В.С. Современный учитель: удовлетворенность материальным статусом [Текст]/ В.С. Собкин, Д.В. Адамчук, Л.Н. Духанина // Педагогическое образование в государствах-участниках СНГ: современные проблемы, концепции, теории и практика: сб. науч. ст. / под общ. ред. И.И. Соколовой. - СПб.: ФГБНУ «ИПООВ РАО», 2014. - С. 48-58.

5. Шапиро, С.А. Мотивация [Текст]/ С.А. Шапиро. – М.: ГроссМедиа, 2008. – 150 с.