Должны ли оплачиваться выходные дни. Работа в выходные и праздничные дни трудовой кодекс. Работа в праздничный нерабочий день

Работа в выходные дни по Трудовому кодексу не разрешена. Однако есть некоторые исключения, когда сотрудников допустимо привлечь к выполнению трудовых обязанностей в выходные с получением их согласия или без него. Расскажем об этих случаях, а также о том, как нужно оплачивать работу в выходной, в нашей статье.

Работа в выходной день по ТК РФ

Каждый наемный работник обладает правом на отдых, что отражено в положениях Конституции РФ. В ст. 113 ТК РФ подтверждается право сотрудников отдыхать в праздничные и свои выходные дни. Привлечение их к дополнительной трудовой деятельности возможно, если заранее получено согласие на выход в письменном виде. Однако сотрудники могут и отказаться от дополнительной переработки в неурочный период.

Работа в дополнительное время должна быть соответствующим образом оформлена. Необходимо:

• получить письменное согласие сотрудника выйти на работу во время праздников или выходных дней;
• ознакомить работника с условиями выхода, в том числе правом на отказ от работы в свободное личное время;
• уведомить профсоюзный орган (при его наличии);
• издать приказ о выполнении сверхурочных работ с указанием причин, продолжительности и привлекаемых лиц.

Иногда получение согласия работника на выполнение трудовых обязанностей в выходные дни не требуется. Эти возможно при наличии следующих условий согласно ст. 113 ТК РФ:

• если требуется предотвратить наступление непредвиденных обстоятельств, которые могут привести к катастрофическим последствиям, в том числе несчастным случаям или нанесению урона имуществу предприятия;
• необходимость в выполнении работ возникла в связи с чрезвычайной ситуацией, вызванной в том числе стихийным бедствием или военным положением.

Для беременных женщин сделано исключение. Они к подобным работам привлечены быть не могут (ст. 259 ТК РФ). Прочие категории сотрудников (инвалиды, женщины с малолетними детьми до 3 лет) привлекаются к сверхурочной трудовой деятельности только с их согласия. Запрещается использовать в выходные и труд несовершеннолетних.

Возможные варианты привлечения к труду в свободное время требуется прописать в коллективном договоре и прочих внутренних локальных актах.

Условия работы в выходные и праздничные дни

Если есть необходимость в сверхурочном труде, руководством издается приказ о привлечении сотрудников, давших согласие на выполнение работ. В нем фиксируется дата выхода на сверхурочную работу в выходные дни. При возникновении чрезвычайных ситуаций выход на работу в выходные и праздничные дни может происходить и по устному распоряжению руководства (до издания приказа).

Выполнение работ в выходные дни инвалидами или женщинами, у которых есть дети до 3 лет, возможно не только с их письменного согласия, но и при условии отсутствия медицинских противопоказаний к работе в сверхурочное время.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Если сотрудник трудится по срочному трудовому договору продолжительностью до 2 месяцев, привлечь его к работе в выходные без получения письменного согласия не получится даже в случае чрезвычайных ситуаций (ст. 290 ТК РФ).

Оплата работы в выходной день

За использование личного времени, проведенного на сверхурочных работах, сотрудникам полагается компенсация. Они вправе сделать выбор:

• либо взять дополнительный выходной день и получить оплату за работу в выходной день в одинарном размере;
• либо согласиться на денежную компенсацию в двойном размере исходя из действующей тарифной ставки или при сдельной оплате (ст. 153 ТК РФ).

Тем сотрудникам, которым положен твердый месячный оклад, оплата работы в выходные и праздники производится исходя из дневной или часовой нормы, если месячная норма рабочего времени (по ТК РФ) не превышена. При превышении лимитов рабочего времени за месяц оплата за дополнительную трудовую деятельность в праздники и выходные рассчитывается в двойном размере.

Если работник потребовал предоставления отгула, он должен написать соответствующее заявление.

Правила расчета дополнительной компенсации за выходные и праздничные дни не распространяются на тех, чей обычный график включает возможность работы в праздники и выходные: сотрудников с ненормированным рабочим днем, сменным режимом работы.

Все дополнительные условия могут быть прописаны во внутреннем положении по оплате труда, о порядке заполнения которого вы узнаете из статьи «Положение об оплате труда работников - образец 2018 - 2019» .

Образец согласия на работу в выходной день

Формы документа, подтверждающего получение согласия сотрудника выйти на работу в дополнительное время, законодательно не утверждены. Каждое предприятие вправе разработать свою форму.

Образец письменного согласия сотрудника на работу в выходные и праздничные дни можно скачать на нашем сайте.

Итоги

В некоторых ситуациях трудовая деятельность в периоды, предназначенные для отдыха (праздники, выходные), необходима для поддержания нормальной работы предприятия. Однако в большинстве случаев работники должны дать добровольное согласие на выполнение трудовых обязанностей в неурочное время. Дополнительный труд в выходные дни для некоторых категорий сотрудников (беременных женщин, несовершеннолетних) запрещен.

Рабочие процессы не всегда могут протекать сугубо в рамках строго установленного графика.

Иногда работодателю просто необходимо вызвать одного или нескольких работников в выходные дни для выполнения срочной работы. Конечно, такой труд оплачивается сверх установленных норм и, более того, он позволяет получить не только оплату, но и отгулы.

Оформление работы в выходные дни, а также дальнейшая ее компенсация в виде или отгулов регулируется Трудовым кодексом РФ.

Статья 153 ТК РФ указывает на то, что труд, выполняемый в выходной или праздничный день должен оплачиваться по иным критериям. Для работодателя главное, четко понимать, что подразумевается под понятием выходной.

У каждого принятого сотрудника есть свой установленный . Данная мера не излишня, ведь в рамках одной организации могут действовать сразу несколько режимов. Когда работник трудиться на офисной работе и имеет пятидневную рабочую неделю, выходными считаются суббота и воскресенье, если не было официальных государственных смещений. Все праздники, которые прописаны в ТК, а также те которые объявляются в официальном порядке на следующий год, также считаются выходными. Для сотрудников, которые имеют особые графики труда, например, плавающий или вахтовый, выходные определяются по индивидуально установленному графику. В праздники они трудятся или отдыхают согласно ранее установленных критериев, и не могут претендовать на уход с рабочего места в связи с красной датой в календаре.

Привлечь работника к труду в его законный выходной можно исключительно с его согласия и при возникновении производственной необходимости. Однако стоит помнить, что любое такое привлечение обернется для самого нанимателя повышенными выплатами, вне зависимости от того какова была причина вызова работника на работу во внеурочное время.

Размер оплаты

Оплата отгула за работу в выходной день – это отдельная статья Трудового кодекса РФ, а именно .

Согласно ее нормам, оплата трудовой деятельности, осуществленной в законный выходной или праздник, производится в следующих минимальных объемах:

1. Получающим сдельные начисления следует насчитывать не меньше чем двойные расценки.
2. Тем, кому расчёт почасово или по дням, рассчитывают двойную ставку за один час или за один день.
3. Получающим , следует рассчитать долю оклада за отработанное сверх нормы время и умножить ее на два. Если труд выполнялся в рамках установленной в месяц нормы, то выплаты производятся в одинарном размере.

Статья 153 ТК РФ устанавливает обязательность двойной оплаты, за все часы работы, которые приходятся на выходные или праздники. Но в ней же существует оговорка, которая прописывает, что иные нормативы могут быть установлены работодателем в коллективном договоре. Пункты коллективного договора должны быть согласованы с представителями рабочего коллектива и не конфликтовать с законодательными нормами. Нормы, прописанные в ТК РФ, не могут быть уменьшены, а вот увеличивать их можно на свое усмотрение в неограниченном размере.

Работники творческих профессий трудятся, как правило, именно в выходные и праздники, на них действие статьи 153 ТК не распространяется.

В самой статье указано, что размер оплаты творческим людям определяется Российской трехсторонней комиссии, а также локальной документацией, с учетом Перечня профессий, утвержденного Правительством РФ.

Что предпочтительнее — отгул или оплата

Если сам работник выразит такое желание, то наниматель обязан предоставить ему . Отгулять можно срок эквивалентный отработанным часам, но не более.

При решении дилеммы что предпочтительнее – отгул или выплаты, следует обратить внимание на правила предоставления того и другого:

1. Повышенная оплата производится за все часы сверхурочного труда, выполненного в выходные дни или праздники. Ее начисление производится в общем порядке при расчете заработной платы, и выплачивается совместно с ней.
2. берется по желанию самого сотрудника и при этом не отменяет оплату произведенной работы. Однако выплаты, при выдаче отгула, начисляются в одинарном размере.

Плюсом отгула является и то, что его можно взять по необходимости. Однако для выборки накопленных часов отгулов законодательство отводит не более одного календарного года. Если право на отдых не реализовано, то при наступлении нового календарного года оно теряется. Большинство работодателей не дают права выбора работникам и назначают сами либо повышенную оплату, либо отгулы. Следует четко осознавать, что такое положение дел является жестким нарушением прав работающего человека.

На многих предприятиях принят негласный закон, что отгулы, которые по длительности менее 4 часов, обычно не оформляются, а просто оплачиваются в повышенном размере.

Порядок предоставления отгула

Внеурочный выход на работу работодатель обязан оформить приказом. Только наличие письменного распоряжения позволит работнику впоследствии воспользоваться всеми указанными в статье 153 льготами. Если приказ отсутствует, то законодательно будет считаться, что сотрудник самовольно вышел на рабочее место, а такой выход не дает оснований для повышенных выплат и оформления отгулов.

При написании приказа наниматель может по согласованию с сотрудниками сразу прописать дату предоставляемых взамен выходных. Если таковая пометка в распоряжении присутствует, то в назначенный день работник не выходит на свое рабочее место, а в его табеле проставляется отметка об официальном отгуле.

Когда распоряжение не имеет строго установленной даты выходного или вообще не оговаривает компенсации, сотрудник пишет , в котором выражает просьбу о выдаче свободного дня или часов взамен отработанных.

Дату свободного дня необходимо предварительно согласовать с непосредственным руководителем. Если он не возражает против отсутствия работника в указанный день, тот должен поставить свою резолюцию об этом. Завизированное заявление отправляется на подпись к директору предприятия и только после его согласования считается одобренным. Поданное заявление закрепляется изданным приказом, с указанием даты внеурочного выходного и причины его предоставления.

Вам это будет интересно

Нормы трудового законодательства обязывают компанию оплачивать в двойном размере или предоставлять другой день отдыха, если сотрудник вышел на работу в выходной и нерабочий праздничный день. Заявление от сотрудника о том, будет ли он брать отгул, нужно получить до конца месяца, в котором он вышел на работу в выходной и праздничный день. Права выбора компенсации нет, если с физическим лицом заключен трудовой договор на срок до двух месяцев - в таком случае за работу в выходной и праздничный день предоставляется только оплата в двойном размере.

Как оплатить работу в выходной и нерабочий праздничный день сотруднику со сдельной оплатой труда?
В данном случае всё зависит от того, будет ли сотрудник брать день отдыха или выберет двойную оплату. Если работник взял отгул - отработанный день нужно оплатить в одинарном размере, день отгула не подлежит оплате. В обратном случае, если сотрудник отказался от дополнительного дня отдыха, работодатель обязан оплатить день работы в двойном размере или в большем размере, который установлен локальным актом фирмы, коллективным или трудовым договором.
Например, работники-сдельщики Ромашкин и Розанов были привлечены 1 мая 2015 года. В праздничный день Ромашкин и Розанов помыли каждый по 6 машин, за мойку одного автомобиля предусмотрена оплата 500 рублей. Ромашкин выбрал отгульный день, Розанов отказался от предоставления дополнительного выходного. Итак, Ромашкину полагается доплата за работу в праздничный день 500 руб.* 6 машин = 3000 рублей. Допустим, что в компании в таких случаях установлена двойная оплата, тогда Розанову полагается 500 руб.* 6 машин * 2 = 6 000 руб.

Как оплатить работу в выходной и праздничный сотруднику с почасовой оплатой труда?
Порядок аналогичен оплате при сдельной оплате труда, поэтому сразу приступим к рассмотрению на примере. Промоутеры Комаров и Пчелкина были привлечены к работе 23 февраля 2015 года и отработали по 7 часов каждый. Часовая тарифная ставка оплачивается в размере 150 рублей. Комаров отказался от дополнительного дня отдыха, а Пчелкина решила взять отгул. В таком случае, Комарову доплата будет произведена в размере 150 руб. *7 часов *2 = 2 100 руб. Доплата Пчелкиной за работу 23 февраля составит 150 руб. * 7 часов = 1 050 руб.

Как оплатить работу в выходной и праздничный день сотруднику на окладе?
Таким работникам оплачивается выходной и праздничный день дополнительно к установленному окладу. Сумма доплаты зависит от следующих факторов:

• работал сотрудник в пределах или сверх месячной нормы рабочего времени;
• возьмет ли он за этот день дополнительный выходной день.

Среднемесячное количество рабочих часов рассчитаем по следующей формуле:

Пример. Водители Антоновский, Гаранин, Тихонов, Кравченко привлекались к работе в выходной день на 8 часов в сентябре 2015 года. За работу в выходной день Антоновский и Гаранин взяли отгулы в сентябре 2015, а Тихонов и Кравченко отгулы решили не брать. Тихонов так же брал в сентябре административный отпуск на 1 день. Оклад водителей составляет 30 000 руб. Годовая норма рабочих часов составляет 1971 час (так как 60 часов в неделю). Среднемесячное количество рабочих часов 1972 ч. / 12 мес. = 164, 25 ч.
Итак, отразим доплату в табличном варианте:

Доплата за работу в выходной и праздничный день облагается НДФЛ и страховыми взносами и учитывается в расходах на оплату труда в бухгалтерском и налоговом учете.
В бухгалтерском учёте будут следующие проводки:

Дебет 70 Кредит 68 - исчислен и удержан НДФЛ с заработной платы.
Дебет 68 Кредит 51 - НДФЛ перечислен в бюджет.
Дебет 20 (23, 25, 26, 44) Кредит 69 - начислены страховые взносы с заработной платы.
Дебет 69- соответствующий субсчет - Кредит 51 - страховые взносы перечислены в бюджет.
Дебет 70 Кредит 50 (51) - работнику выплачена заработная плата.

В заключение хотелось бы отметить, что конкретный размер оплаты труда в выходной и праздничный день допускается установить коллективным, трудовым договором и локальным нормативным актом компании, который согласован с мнением представительного органа сотрудников.

Почти в каждой организации возникают ситуации, когда сотруднику необходимо поработать в день, когда все остальные отдыхают. Такая работа подлежит оплате в особом порядке. Поговорим о нюансах, связанных с выполнением трудовых обязанностей в нерабочие и праздничные дни, при "окладной" системе оплаты труда.

Общие правила запрещают компаниям привлекать сотрудников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни . Однако предусмотрены и исключительные ситуации, когда такое "привлечение" возможно. Например, если нужно выполнить заранее не предвиденные работы, от которых зависит дальнейшая нормальная работа организации в целом или ее отдельных подразделений. На привлечение к такой работе необходимо письменное согласие сотрудника. Если работник на это не пойдет, аргументировать свой отказ либо приводить уважительную причину он не обязан. Правда, в некоторых "особо исключительных" случаях согласия сотрудника для работы в выходной или праздничный день не требуется. К примеру, если он необходим для предотвращения или устранения последствий производственной аварии. Привлечение сотрудников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни оформляется распоряжением работодателя. Форма такого распоряжения не установлена. Его можно составить, например, в виде приказа о привлечении к работе в выходной день. В документе целесообразно указать причину и период выхода на работу, список привлекаемых сотрудников.

Оплачиваем рабочий выходной

Каковы правила оплаты труда сотрудников, выходящих на работу в выходной или праздничный день? Для сотрудников, чья зарплата зависит от оклада, предусмотрено 2 вида оплаты таких дней:

В продолжение возникает следующий вопрос: как определить, производилась "выходная" работа в пределах месячной нормы рабочего времени или нет? В статье 91 сказано, что нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Там же говорится, что "порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю определяется федеральным органом исполнительной власти". Данный порядок утвержден Минздравсоцразвития России . Согласно ему норму рабочего времени конкретного месяца нужно рассчитывать так: продолжительность рабочей недели (например, 40 часов) поделить на 5 и умножить на количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели этого месяца. Далее из полученного количества часов вычитают те часы, на которые сокращается рабочее время накануне нерабочих праздничных дней.
Если работник, которому установлен должностной оклад, трудился в выходной или праздник неполный день, ему оплачивают фактически отработанные часы. Для этого определяют часть оклада за час работы и умножают ее на количество проработанных в выходной день часов. Также для расчета "часовой ставки" (части оклада за час работы) берут нормальную продолжительность рабочего времени, установленную данной категории работников в конкретном месяце.

Пример
В связи с непредвиденными работами сотрудник компании с его согласия в ноябре 2009 г. был привлечен к работе в выходной день - 21 ноября. Согласно производственному календарю на 2009 г. норма рабочего времени в ноябре при 40 часовой рабочей неделе составляла 159 часов. Эту норму работник выполнил. В выходной день он отработал 5 часов, о чем сделана соответствующая отметка в табеле учета рабочего времени. Месячный оклад работника составляет 30 000 руб.
Рассчитаем вознаграждение сотрудника за работу в выходной день. Поскольку она производилась сверх месячной нормы рабочего времени, то работнику полагается оплата по двойному тарифу. Таким образом, за 5 часов работы в выходной день он получит:
30 000 руб. : 159 ч x 5 ч x 2 = 1887 руб .
Соответственно, за ноябрь размер заработной платы сотрудника составит:
30 000 + 1887 = 31 887 руб .

Отметим, что конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут быть установлены коллективным или трудовым договором, иным локальным нормативным актом . Это означает, что компания имеет полное право принять решение оплачивать "выходную" работу по более высоким ставкам, например, в тройном размере.

Отгул вместо "двойной" оплаты

По желанию работника, который трудился в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае "выходную" работу оплачивают в одинарном размере, а за день отдыха зарплату не начисляют. Применение этой нормы на практике вызывает вопрос: зависит ли продолжительность отгула от количества отработанных часов в выходной день? Например, работник трудился в воскресенье всего два часа. Означает ли это, что и отгул должен быть предоставлен только на два часа? По мнению специалистов Роструда, сотруднику положен полный день отдыха вне зависимости от количества отработанных в выходной день часов. Свой вывод они аргументируют так.

Обратите внимание: некоторые компании навязывают сотрудникам второй вариант оплаты (с предоставлением отгула). Это неправильно, ведь по смыслу приведенных норм право выбора вида оплаты принадлежит именно работнику. Если он не написал заявление о предоставлении ему в качестве компенсации другого дня отдыха, работу в выходной день необходимо оплатить в повышенном размере. Работодатель не вправе отказать в двойной оплате, заменив ее отгулом, если работник не дал на это свое согласие.

Работа в выходной и налоги

Оплату труда за работу в выходной или праздничный день учитывают при налогообложении прибыли в составе расходов на оплату труда . Если организация оплачивает работу в выходной более чем в двойном размере, то всю сумму она вправе учесть в затратах, уменьшающих базу по налогу на прибыль. Но при условии, что в трудовом или коллективном договоре закреплено условие об оплате в таких размерах.
Что касается НДФЛ, отметим. Оплата труда за работу в выходные и нерабочие праздничные дни не является компенсацией в смысле статьи 164 . Значит, выплачиваемые суммы следует рассматривать как повышенную оплату труда, а не компенсацию. А раз так, то с таких сумм нужно удерживать НДФЛ. Так считает финансовое ведомство .
На том же основании повышенная оплата "выходного" труда должна облагаться и страховыми взносами. Напомним, что с 1 января 2010 года ЕСН заменен страховыми взносами . Этими взносами не облагаются компенсационные выплаты, связанные с выполнением трудовых обязанностей. А поскольку, как мы только что отметили, оплата труда за работу в выходной или праздничный день не носит компенсационного характера, то на нее необходимо начислять и страховые взносы.

Б.А. Чижов , заместитель начальника отдела делопроизводства Управления делами Федеральной службы по труду и занятости, государственный советник РФ II класса

Сверхурочной признается работа, которая выполнена работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности ежедневной работы (смены), то есть, как правило, сразу после выполнения основной работы в течение рабочего дня. Привлечение работника к сверхурочной работе допускается только в случаях, которые перечислены в статье 99 .
Повышенная оплата сверхурочных работ или предоставление работнику дополнительного времени отдыха обусловлены необходимостью компенсировать увеличенные энергозатраты организма человека на работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени.
Трудовое запрещает работу в выходные и праздничные дни, но при этом статья 113 Кодекса содержит крайне ограниченный перечень случаев, когда можно привлечь работников к работе в эти дни (катастрофы, аварии, бедствия и т. д.). Так как работа в выходной или праздничный день, в отличие от сверхурочной, производится не после основной работы, а после ежедневного отдыха и оплачивается не менее чем в 2-кратном размере, то к сверхурочным работам она не относится и в ее максимальной продолжительности (120 часов в год) не учитывается.

Экспертиза статьи:
И.А. Михайлов,
служба Правового консалтинга ГАРАНТ, юрисконсульт

Каждому труженику гарантировано право занятости только в пределах установленного на предприятии режима труда, но ведь бывают и экстренные ситуации, к примеру, аварии, сдача отчетности или завершение срочного проекта.

Именно для подобных ситуаций законом в виде исключения разрешено привлекать работников к выполнению обязанностей в выходные дни, но только с гарантией компенсации отработанного времени.

Законодательное регулирование вопроса

В соответствии со ст.56 ТК РФ трудовые правоотношения возникают между компанией и работником только после заключения трудового договора либо допущения сотрудника к выполнению обязанностей с последующим оформлением отношений.

В свою очередь в договоре о взаимном сотрудничестве во исполнение ст.57 ТК РФ оговариваются условия работы , которые включают в себя не только обязанности и расположение места труда, но и режим занятости.

Так в частности, в порядке ст.102 ТК РФ сотрудник может быть занят в режиме гибкого времени или на основании ст.103 ТК РФ иметь сменный характер труда либо трудиться всего пять дней в неделю, но при этом во исполнение ст.91 ТК РФ протяженность его рабочей недели не должна превышать 40 часов , что предполагает периоды для отдыха, то есть те же выходные и праздничные дни.

Но производственный процесс далеко не всегда предполагает стабильность, учитывая, что оборудование может сломаться и создать аварийную ситуацию в учреждении или работник может заболеть, а конвейер нельзя будет остановить. Именно для подобных ситуаций законом и разрешено привлекать тружеников в выходные к выполнению непосредственных обязанностей.

Так, в ст.113 ТК РФ сказано, что в случае возникновение непредвиденных работ, тружеников возможно привлечь к труду в выходные дни с целью предотвращения нанесения ущерба предприятию либо ликвидации последствий аварии, на условиях утвержденных законом. В частности, обязать тружеников приступить к обязанностям в выходной возможно только при наличии их согласия, к примеру, при отсутствии основного работника, а в случае аварии и без согласия, но с обязательной компенсацией, установленной законом.

То есть в порядке ст.153 ТК РФ занятость в выходной день обязательно должна быть вознаграждена двойной оплатой либо одинарной , но с предоставлением другого дня отдыха в соответствии с выбором работника. Также в ст.153 ТК РФ сказано, что в коллективном договоре либо других локальных актах может быть предусмотрен иной размер компенсации дополнительного труда с единственным условием, указанным в ст.8 ТК РФ.

В частности, руководству компании дано право в силу финансовых возможностей предприятия вознаграждать тружеников в размере не ниже установленного законом, что предполагает компенсацию труда в выходные и более чем в двойном размере либо правом работника выбрать дополнительный день для отдыха по собственному разумению.

Порядок расчета оплаты труда

Производственный процесс в каждом учреждении имеет свои особенности, что ведет к оплате труда несколькими способами.

В частности, труд может быть оплачен :

Окладная система в порядке ст.129 ТК РФ предполагает выплату фиксированной суммы за норму отработанных часов ежемесячно независимо от количества выходов и наличия праздничных дней. В основе часовой ставки лежит обратный принцип, то есть оплате подлежат только все отработанные часы по заранее установленному тарифу.

То есть в случае установления оклада работник будет ежемесячно получать одну и ту же сумму, в то время как при часовой ставке размер зарплаты будет разным, учитывая, что в каждом месяце количество рабочих дней не одинаково. И при сдельных расценках оплата труда будет зависеть от количества произведенной продукции за определенный период, что предполагает опять же не фиксированную сумму ежемесячно.

При обычном режиме работы

Большинство государственных учреждений, а также банки и компании, как правило, работают в режиме пятидневки, что предполагает 40 часовую загруженность в течение будних дней и зарплату по окладной системе. То есть независимо от того, сколько рабочих дней будет в месяцев, 20 или 22 свой оклад сотрудник получит в любом случае, конечно за минусом .

Именно поэтому при расчете оплаты за работу в выходной в двойном размере особых трудностей не возникает, что подтверждается Письмом Минтруда №14-2/В-943. Ведь для начала нужно высчитать оплату труда за час, а полученную сумму умножить на количество отработанных часов уже в выходной день в двойном размере.

К примеру, у кладовщика оклад 15 000 рублей, было отработано 20 дней по 8 часов.

15 000 / 20 / 8 = 93,75 рублей составляет оплата труда за час.

Работником в выходной день было отработано 8 часов.

8 * 93,75 = 750 рублей

Учитывая, что в соответствии со ст.153 ТК РФ работа в выходной день подлежит оплате в двойном размере: 750 * 2 = 1500 рублей .

Таким образом работник должен получить заработную плату в размере:

15 000 + 1500 = 16 500 рублей.

Также в ст.153 ТК РФ сказано, что труженик имеет право отказаться от двойной оплаты в пользу предоставления другого дня отдыха . В подобной ситуации оплата занятости в выходной день производится в стандартном размере и работник получает выходной день в другое удобное время.

В частности, расчет оплаты труда за месяц в подобной ситуации будет выглядеть следующим образом:

• 15000 / 20 / 8 = 93,75 рублей.
• 8 *93,75 = 750 рублей.
• 15 000 + 750 = 15 750 рублей.

Сменный режим работы

В порядке ст.91 ТК РФ нормальной продолжительностью времени труда считается 40 часов в неделю, что актуально для такого режима, как пятидневка либо шестидневка с фиксированными выходными.

Но на предприятиях с посменным режимом труда соблюсти 40-часовую рабочую неделю в виду особенностей производства невозможно, учитывая, что график состоит из череды смен и скользящих выходных, которые в течение одной недели могут составлять более 40 рабочих часов, а в течение другой – менее оговоренной нормы.

В подобной ситуации в порядке ст.104 ТК РФ для учреждений с оговоренным графиком законом предусмотрена возможность суммированного учета , который предполагает сложение отработанных часов за определенный период, к примеру, квартал, с целью соблюдения установленной законом нормы часов уже в месячном эквиваленте, то есть, допустим, 160.

Данная форма учета отработанного времени естественно отражается на порядке начисления заработной платы, которая напрямую зависит от отработанного времени и предопределяет разные суммы в каждом месяце. Естественно при таком порядке начисления оплаты труда вычисление двойной оплаты за работу в выходные тоже вызывает некоторые трудности.

В частности, в Постановлении Госкомитета №465/П-21 сказано, что работа в праздничные дни должна быть включена в месячную норму и оплачена соответствующим образом. К примеру, фасовщик имеет оклад в 12000 рублей и работает по ж\д графику, то есть день, ночь, 48-отдых, при этом продолжительность смены составляет 12 часов.

Норма часов в месяц составляет 192 часа из расчета 16 смен по 12 часов, сотрудник отработал 17 смен, так как был вызван на работу в связи с болезнью своего коллеги на одну смену.

Тогда расчет будет производится в следующем порядке:

• 12 000 / 192 = 62,5 рублей.
• 12 * 2 = 24 часа.
• 62,5 * 24 = 1500 рублей.
• 12 000 + 1500 = 13 500 рублей.

Если же при суммированном учете времени оплата труда исчисляется не в окладной системе, а в часовой тарифной ставке, расчет оплаты в выходных будет выглядеть достаточно просто. Часовую оплату, к примеру, 62,5 рублей нужно будет умножить на количество часов, отработанных в выходной и на два.

62,5 * 12 * 2 = 1500 рублей.

Порядок оформления выхода на рабочее место в выходной день

При приеме на работу труженику еще на стадии оформления правоотношений устанавливается оклад либо часовой тариф в трудовом договоре либо в локальных актах, в соответствии с которыми оплата труда автоматически и производится. Но ведь изначально предполагается, что сотрудник будет отрабатывать норму труда ежемесячно, а не работать сверх нее.

Именно поэтому любое привлечение к труду сверх нормы должно дополнительно отражаться в распорядительной документации .

В частности, в преддверии вызова на работу дополнительно, начальник отдела подает рапорт или докладную записку на имя директора о необходимости осуществления определенных работ в выходной день и с просьбой привлечь к их исполнению работника. На основании рапорта и после наложения резолюции издается приказ о привлечении к труду с указанием причины вызова, датой и временем, в течение которого планируется проведение дополнительных работ.

Также в приказе в обязательном порядке оговариваются условия компенсации дополнительного труда и проставляется подпись привлекаемого труженика, который таким образом и ознакамливается с приказом, и выражает свое согласие с привлечением к труду в законный выходной. Помимо приказа дополнительный выход отражается еще и в табеле выходов , где в графе соответствующей выходному ставится не «В», а количество отработанных часов, к примеру, 8 или 12. То есть оплату за отработанное время в выходной день работнику производят на основании приказа и табеля учета отработанного времени.

Особенности оплаты в командировке

Порядок предоставление командировок, а также их ход и оплата регламентируется нормами Постановлением Правительства №749, где в частности сказано, что по поручению работодателю служащий может быть направлен в ходе производственной деятельности на другое предприятие.

При этом во время пребывания в командировке работник будет занят в соответствии с режимом труда , который установлен в компании принимающей стороны. Если же в связи с производственной необходимостью служащий вынужден будет выйти на работу в выходной день уже по графику труда другого предприятия, его занятость будет оплачена в двойном размере в порядке ст.153 ТК РФ.

Также в оговоренной норме сказано, что длительность командировки рассчитывается не от момента прибытия в командированную организацию, а с момента выбытия из родного города труженика, что предполагает вероятность нахождения в пути как раз во время законных выходных. В подобной ситуации в соответствии с п.5 Постановления № 749 дни пути тоже будут оплачены в двойном размере либо компенсированы посредством одинарной оплаты с предоставлением другого дня отдыха.

О порядке оплаты работы в выходные и праздничные дни рассказано в следующем видеоуроке: