Повышение квалификации руководителей и специалистов предприятия. Курс повышения квалификации Управление государственным (муниципальным) учреждением. Повышение квалификации руководителя Разработка курсов повышения квалификации руководителей

Общее управление

Управление организацией – это многослойный пирог, состоящий из разных задач и вызовов. Когда работа организована хорошо, со стороны кажется, что менеджер сам ничего не делает – всё выполняют сотрудники или машины. Но если работа не налажена, ошибки руководителя сразу видны. Здесь и выявляется уровень мастерства управленца.

Удачные решения руководителя повышают производительность всего коллектива, а его промахи дорого обходятся компании. Перед управленцем стоит много задач, каждую из которых можно решить несколькими способами. Сделать правильный выбор без должной подготовки очень сложно. Курсы по менеджменту помогут восполнить пробелы и отработать необходимые навыки.

Многие подходы к менеджменту остаются актуальными на протяжении нескольких десятилетий. И эта база постоянно пополняется благодаря научным исследованиям и опыту миллионов руководителей. Теперь менеджерам не нужно заниматься изобретением «велосипедов» для решения каждой проблемы – достаточно узнать о готовых решениях в учебной аудитории.

Блок Управление бизнесом ориентирован на построение качественной системы управления. Главе и топ-менеджерам компании необходим стратегический взгляд на операции, финансы, персонал и т.д. Они должны не просто принимать решения, а выстраивать надежную систему принятия решений.

Раздел Управленческие навыки посвящен выработке личных качеств управленца. Здесь отрабатываются навыки постановки задач, проведения совещаний, выработки и принятия решений и многие другие.

Семинары раздела Тактика и подразделения созданы для руководителей среднего звена. Им редко уделяется внимание в книгах и классических курсах управления. Такие менеджеры должны заниматься отладкой бизнес-процессов и реализацией проектов в особых условиях: их действия ограничены уровнем полномочий и общей стратегией развития компании.

В курсах раздела Изменения раскрываются вопросы оптимизации бизнеса и перестройки внутренних процессов компании в условиях нестабильного рынка и меняющейся внешней среды.

Обеспечение стабильности деятельности компании основано на управлении рисками, учете правовых и налоговых особенностей ведения бизнеса. Умелый менеджер не паникует в условиях кризиса, а принимает расчетливые стратегические решения.

Цены на курсы и семинары для руководителей отличаются. Они составляют от 19 465 руб. до 55 500 руб., поэтому вы всегда сможете выбрать тот формат обучения, который устраивает вас по стоимости.

Приходите на семинары Русской Школы Управления, мы научим вас управлять эффективно!

Уважаемый читатель! В описании вводной части программы развития персонала на предприятии уделялось большое внимание . Подробно рассматривались все возможные способы такого повышения. Статьей " " открывается формирование второй части раздела программы развития персонала «Подготовка, переподготовка, повышение квалификации работников».

Если в первой части подробно рассматривалось . То, вторая часть раздела посвящается повышению квалификации руководителей и специалистов. При формировании этой части раздела программы развития персонала требуется определение способов повышения квалификации, например:

1.Курсы и семинары;

2.Информационно-консультационные услуги;

3.Внутрифирменное обучение (стажировки);

4.Президентская программа.

После определения способов повышения квалификации, необходимо перейти к планированию численности руководителей и специалистов для прохождения такого обучения. При планировании обязательно учитываются кандидаты, входящие в состав кадрового резерва предприятия.

Переходим к рассмотрению показателей табличных форм раздела программы развития персонала «Подготовка, переподготовка, повышение квалификации работников» в части повышения квалификации руководителей и специалистов предприятия на планируемый период.

Планируемые численность и затраты на обучение на курсах и семинарах

1.Численность руководителей и специалистов на предприятии, всего, чел.;

2.Планируемое обучение на курсах и семинарах:

2.1.Численность руководителей и специалистов, планируемых к обучению, чел.;

2.2.Затраты, планируемые на оплату курсов, семинаров, всего (п.2.2.1.2. + п.2.2.2.2.), тыс.руб.;

в том числе:

2.2.1.За пределами региона:

2.2.1.1.Численность руководителей и специалистов, планируемых к обучению, чел.;

2.2.1.2.Затраты, тыс.руб.;

2.2.2.По региону:

2.2.2.1. Численность руководителей и специалистов, планируемых к обучению, чел.;

2.2.2.2.Затраты, тыс.руб.

Движемся к рассмотрению следующей табличной формы:

Планируемые затраты на оплату информационно-консультационных услуг

1.Численность руководителей и специалистов, всего, чел.;

2.Численность руководителей и специалистов, планируемых к обучению, чел.;

3.Затраты, планируемые на оплату информационно-консультационных услуг, тыс.руб.

Рассмотрим очередную табличную форму. В ней требуется пояснение. При прохождении внутрифирменного обучения руководителей и специалистов предприятия, затраты могут включать в себя только командировочные расходы. Их и будем учитывать в предложенной табличной форме:

Планируемые затраты на стажировки руководителей и специалистов

1.Плановые и фактические показатели прошлого периода:

1.1.Затраты на командировочные расходы на стажировки, тыс.руб.:

1.1.1.План прошлого периода;

1.1.2.Факт прошлого периода;

1.1.3.Анализируем факт к плану:

1.1.3.1.Разность, -/+;

1.1.3.2.Проценты, %.

1.2.Численность руководителей и специалистов, прошедших обучение в прошлом периоде, чел.:

1.2.1.План прошлого периода;

1.2.2.Факт прошлого периода;

1.2.3.Анализируем факт к плану:

1.2.3.1.Разность, -/+;

1.2.3.2.Проценты, %.

2.Плановые показатели предстоящего периода:

2.1.Затраты на командировочные расходы, тыс.руб.;

2.2.Численность руководителей и специалистов, планируемых к прохождению стажировок, чел.

Показатели следующей табличной формы включают затраты на обучение и затраты на зарубежные стажировки по Президентской программе.

Планируемые затраты на обучение по Президентской программе

1.Численность руководителей, планируемых к обучению и прохождению зарубежных стажировок, всего, чел.:

1.1.В первом полугодии предстоящего периода, чел.;

1.2.Во втором полугодии предстоящего периода, чел.;

2.Планируемые расходы за обучение и зарубежные стажировки. всего, тыс.руб.:

в том числе:

2.1.Первое полугодие:

2.1.1.Обучение;

2.1.2.Стажировки;

2.2.Второе полугодие:

2.2.1.Обучение.

3.Затраты на командировочные расходы, всего (п.4. + п.5. + п.6.), тыс.руб.;

3.1.Первое полугодие, всего (п.3.1.1. + п.3.1.2.):

3.1.1.Обучение (п.4.1.1. + п.5.1.1. + п.6.1.1.);

3.1.2.Стажировки (п.4.1.2. + п.5.1.2. + п.6.1.2.);

3.2.Второе полугодие, всего (п.3.2.1.):

3.2.1.Обучение (п.4.2.1. + п.5.2.1. + п.6.2.1.).

в том числе:

4.Затраты на суточные расходы, всего, тыс.руб.:

4.1.Первое полугодие:

4.1.1.Обучение;

4.1.2.Стажировки;

4.2.Второе полугодие:

4.2.1.Обучение.

5.Затраты на проживание, всего, тыс.руб.:

5.1.Первое полугодие:

5.1.1.Обучение;

5.1.2.Стажировки;

5.2.Второе полугодие:

5.2.1.Обучение.

6.Затраты на проезд, всего, тыс.руб.:

6.1.Первое полугодие:

6.1.1.Обучение;

6.1.2.Стажировки;

6.2.Второе полугодие:

6.2.1.Обучение.

В очередной статье на сайте продолжится разбор повышения квалификации руководителей и специалистов предприятия в части планирования затрат на командировочные расходы, связанные с обучением на курсах и семинарах, а так же с получением информационно-консультационных услуг. Так что, продолжение следует.

Итоги

Для формирования табличных форм второй части раздела программы развития персонала «Подготовка, переподготовка, повышение квалификации работников», требуется определение способов повышения квалификации руководителей и специалистов предприятия. Затем, с учетом кандидатов, входящих в состав кадрового резерва предприятия, определяется количество человек, планируемых к прохождению повышения квалификации.

Уважаемый читатель! Прошу выразить свое мнение в отзыве!

• Курс повышения квалификации для руководителей государственных (муниципальных) учреждений направлен на развитие управленческих компетенций и получение знаний в сфере права, финансов, управления персоналом, маркетинга, необходимых для успешной работы в своей должности

  Для руководителей бюджетных учреждений и всех заинтересованных лиц

  Краткое описание

  Программа данного курса повышения квалификации не имеет отраслевой «привязки» и содержит общие правила и требования к организации деятельности государственных (муниципальных) учреждений любой сферы: образования, культуры, здравоохранения, социальной защиты, спорта и т.д.

  В курсе рассматриваются такие вопросы, как:

  • нормативно-правовое обеспечение деятельности государственных (муниципальных) учреждений;
  • финансирование учреждений: государственное (муниципальное) задание, организация оказания платных услуг;
  • управление имуществом учреждения;
  • организация закупочной деятельности;
  • практические занятия по развитию управленческих навыков руководителя, в том числе навыка управления коллективом;
  • возможности интернет для развития бюджетного учреждения;
  • правовой статус и ответственность руководителя учреждения, а также профессиональные стандарты для руководителей отдельных сфер деятельности.

• 1. Нормативно-правовое обеспечение деятельности государственных (муниципальных) учреждений.
     Общая характеристика изменений ГК РФ в соотношении с 83-ФЗ и иными нормативными актами. Изменения в правовой регламентации деятельности государственных (муниципальных) учреждений. Соотношение 83-ФЗ с отраслевыми федеральными законами. Взаимодействие учреждения с учредителем. Полномочия учредителя.
  2. Внедрение профессиональных стандартов.
     Приведение локально-нормативных актов учреждения в соответствие с профессиональными стандартами. Ответственность руководителя за нарушение ТК РФ в сфере применения профстандартов.
  3. Управление финансами государственного (муниципального) учреждения.
     3.1. Государственное (муниципальное) задание.
     • Расчет стоимости государственной (муниципальной) услуги. Определение объема субсидий. Бюджетная смета, порядок ее утверждения и ведения.
     • План финансово-хозяйственной деятельности: порядок формирования, утверждения и ведения.
     • Контроль учредителя за исполнением плана ФХД и качеством оказания государственных (муниципальных) услуг. Финансовый контроль в свете изменений БК РФ.
     3.2. Организация оказания платных услуг.
     • Правовое оформление процесса оказания платных услуг (отражение в уставе учреждения и иных внутренних документах учреждения). Оформление договорных отношений с потребителями услуг.
     • Оформление и возможности расходования средств от приносящей доход деятельности.
     3.3. Имущество государственного (муниципального) учреждения как источник дополнительного финансирования.
     3.4. Привлечение ресурсов из иных дополнительных источников. Работа со спонсорами, благотворителями, добровольческими организациями, с российскими и зарубежными фондами-донорами (в том числе в формате проектного финансирования).
  4. Организация госзакупок для нужд государственного (муниципального) учреждения.
     Ответственность руководителя учреждения. Заключение, исполнение и расторжение гражданско-правового договора с поставщиком. Защита от недобросовестных поставщиков.
  5. Изменения в оплате труда работников учреждения. «Эффективный контракт».
     Установление гарантированной части заработной платы и стимулирующих надбавок. Предельное соотношение заработной платы руководителя с заработной платой сотрудников.
  6. Современные технологии управления персоналом в государственных (муниципальных) учреждениях.
  • Формирование и развитие управленческой команды.
  • Управление персоналом. Приемы мотивации в условиях дефицита финансирования.
  • Работа с внутренними конфликтами в коллективе.
  • Оценка результативности персонала.
• Правовой статус и ответственность руководителя учреждения.
  Положения ГК РФ о правовом статусе и ответственности руководителя. Последствия недобросовестных и неразумных действий руководителя. «Эффективный контракт» с руководителем государственного (муниципального) учреждения. Расширение перечня оснований для увольнения руководителя. Юридические механизмы защиты руководителя и минимизации его рисков.
• Визуальный образ руководителя государственного (муниципального) учреждения.
• Грамотная и убедительная речь как один из ключевых навыков руководителя учреждения.
• Деловой этикет и имидж руководителя учреждения.
• Применение антикоррупционного законодательства в государственных (муниципальных) учреждениях: мониторинг имущественного положения, деятельность комиссий по урегулированию конфликта интересов.
• Защита прав государственных (муниципальных) учреждений при взаимодействии с контрольно-надзорными органами.
• Возможности сети интернет для развития государственных (муниципальных) учреждений.

Современное производство предъявляет высокие требования к обновлению знаний и навыков не только рабочих, но руководителей, специалистов и служащих.

Главная задача повышения квалификации руководителей и специалистов – это обеспечение быстрой реализации новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности предприятия.

Одним из путей совершенствования системы повышения квалификации данной категории персонала является переход от сложившейся практики периодического обучения к непрерывному пополнению и обновлению знаний.

Повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих осуществляется в различных формах. Это могут быть, например, курсы при предприятиях с использованием в качестве преподавателей как собственных квалифицированных работников, так и специалистов со стороны. Такая форма повышения квалификации носит оперативный характер и обеспечивает достаточную целенаправленность подготовки. Организацию работы курсов осуществляет отдел или бюро подготовки кадров, а при его отсутствии – отдел кадров.

Необходимо отметить, что более глубокие знания по широкому кругу вопросов в порядке повышения квалификации можно получить на специальных факультетах или курсах повышения квалификации при высших учебных заведениях, учебных центрах или филиалах при крупных предприятиях, в отраслевых институтах повышения квалификации и их филиалах, а также на курсах и семинарах, устраиваемых многочисленными фирмами, специализирующимися на обучении и консультировании по новым нормативным документам.

Повышение квалификации руководителей и специалистов будет более эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими знаний. Чтобы повысить ответственность и заинтересованность кадров в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования.

Деятельность по повышению квалификации персонала является составной частью подготовки кадрового резерва и поэтому предусматривается в коллективном договоре предприятия.

Контрольные вопросы по теме 6

1. Что понимается под обучением персонала? Какие цели преследуются в процессе обучения персонала?

2. В чем состоят задачи организации процесса обучения персонала?

3. Определите сущность обучающей функции в организации.

4. В чем состоит особенность подготовки рабочих кадров?

5. Какие виды и методы обучения Вы знаете?

6. Чем отличаются индивидуальная и групповая форма обучения?

7. Что понимается под повышением квалификации? Определите порядок этапов процесса повышения квалификации.

ПЛАНИРОВАНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ

Понятие, классификация и этапы

Деловой карьеры

Жесткая конкуренция, определяемая условиями рыночных отношений, обусловливает необходимость повышения потенциала персонала, одним из направлений которого является использование системы карьерного роста персонала. В процессе функционирования организации возникает необходимость продвижения ее отдельных сотрудников, с одной стороны, в связи с производственной необходимостью, целями и задачами организации, а с другой – в связи с удовлетворением личных потребностей работников организации.

Существует достаточно большое число определений понятия карьеры, а также используемых применительно к этому термину эпитетов.

Карьера в широком понимании этого слова означает успешное продвижение в области общественной, служебной, научной или производственной деятельности, достижение известности, славы и т.д. /16/.

По мнению Т. Ю. Базарова, карьера - это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом /22/. Карьеру - траекторию своего служебного движения - чело­век строит сам, сообразуясь с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности и главное - со своими собственны­ми целями, желаниями и установками.

Под трудовой карьерой понимается индивидуальная последовательность важнейших перемен труда, связанных с изменением положения работника по вертикальной шкале сложности труда или социальной лестнице рабочих мест. «Трудовая карьера» является более общим по сравнению с такими понятиями, как «продвижение по работе», «продвижение по служебной лестнице», «продвижение в профессии» /14/.

Деловая карьера – продвижение работника в организационной иерархии или последовательная смена занятий в течение жизни, что составляет ее внешнюю, объективную сторону, а также восприятие человеком этих этапов, образующее внутреннюю, субъективную сторону.

Исходя из этого определения, к оценке карьеры того или иного человека можно подходить по-разному: во-первых, с позиций окружения работника - людей, которые судят о его карьере исходя из собственных представлений; во-вторых, с позиций самого работника, т.е. как субъективно осознанное отношение работника к своему положению в профессиональном плане, к своему статусу, достигнутому положению на иерархической служебной лестнице.

Выбор приоритетов осуществляется работником исходя из своих жизненных целей, ценностных ориентации. Однако свою карьеру работник сравнивает не только со служебным продвижением, но и с жизненными целями.

В частности, цели карьеры состоят в том, чтобы:
- профессия (вид деятельности) или занимаемая должность соответствовали самооценке и поэтому доставляли моральное удовлетворение;
- работа находилась в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;

Условия работы усиливали возможности человека и развивали их;

Работа носила творческий характер и позволяла достичь определенной степени независимости;

Труд хорошо оплачивался или была бы возможность получать большие побочные доходы;

Работа позволяла продолжать активное обучение, заниматься воспитанием детей и домашним хозяйством и др. /16/.

Принимая во внимание, что карьера характеризуется субъективными особенностями личности, можно выделить внутренние мотивы для карьеры: автономия, технико-функциональная компетентность, безопасность и стабильность, управленческая компетентность, предпринимательская креативность, потребность в первенстве, стиль жизни.

Существует несколько видов карьеры :

- динамическая карьера связана со сменой рабочих мест и должностей;

- статичная карьера осуществляется на одном месте или в одной должности путем профессионального роста;

- вертикальная карьера представляет должностной рост;

- горизонтальная карьера осуществляется в пределах одного уровня иерархии, но со сменой видов занятий и даже профессий;

- ступенчатая карьера сочетает и вертикальный, и горизонтальный подходы к карьере /16/.

Т. Ю. Базаров предлагает несколько иную классификацию, согласно которой можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным ти­пам карьеры.

1. Профессиональная карьера - рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации углубления в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).

2. - связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:

вертикальной карьеры - должностной рост, продвижение на более высокую ступень структурной иерархии;

горизонтальной карьеры - продвижение внутри организа­ции, например работа в разных подразделениях одного уровня иерархии, перемещение в другую функциональную область;

центростремительной (скрытой) карьеры - продвижение к ядру орга­низации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений, получение возможности доступа к неформальным источникам информации, отдельные важные поручения руководства /22/.

Классификация, предложенная А. Я. Кибановым, приведена на рис. 7.1 /14/.

Риc. 7.1. Виды деловой карьеры

Внутриорганизационная карьера означает, что работник в ходе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию.

Межорганизационная карьера означает, что в ходе своей профессиональной деятельности конкретный работник проходит стадии развития последовательно, работая на различных должностях в разных организациях.

Внутриорганизационная и межорганизационная карьера могут принимать форму специализированной и неспециализированной.

Специализированная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии карьеры. Эти стадии работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется.

Неспециализированная карьера широко развита в Японии. Японцы придерживаются такого мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-то отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года.

Встречаясь с новым сотрудником, менеджер по персоналу должен учитывать этап карьеры, который он проходит в данный момент. Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное - специфику индивидуальной мотивации. Краткое описание этапов карьеры приведено в табл. 7.1.

Существует определенная взаимосвязь между этапами жизни человека и стадиями его карьеры, которую можно представить в виде кривых опыта и энтузиазма (отношения к работе) в соответствии с этапами трудовой деятельности (рис. 7.2) /14/. В соответствии с представленным рисунком можно выделить следующие этапы трудовой жизни:

0 – обучение,

1 – включение,

2 – достижение успеха,

3 – профессионализм,

4 – переоценка ценностей,

5 – мастерство,

6 – пенсионный период.

Таблица 7.1

Этапы карьеры

Кривая опыта

Кривая энтузиазма

Рис. 7.2. Изменение опыта и энтузиазма в зависимости

от стадии трудовой деятельности

Пять этапов, начиная с первого – этап начальной карьеры (20 – 24 года), характеризуются вхождением в организацию и нахождение своего места.

Второй этап – период заявить о себе, период достижения успехов, желание и необходимость признания.

Третий этап (35 – 45 лет) – высокий профессионализм – характеризуется расширением сферы применения способностей и знаний.

Четвертый этап (50 – 60 лет) переоценка своих собственных достижений, пересмотр значений проделанной работы, возможные сомнения в правильности выбора (карьеры, профессии).

Пятый этап (60 лет и …) - акцент на развитие других людей, прежде всего молодежи, желание. С одной стороны, помочь развитию и решать задачи организации, с другой - желание продемонстрировать собственное мастерство, стремление к благополучию. /Интернет/

Этап карьеры (как точка на временной оси) не всегда связан с этапом профессионального развития. Человек, находящийся на этапе продвижения, в рамках другой профессии может не быть еще высоким профессионалом. Поэтому важно разделять этап карьеры (временной период развития личности) и фазы развития профессионала (периоды овладения деятельностью).

В соответствии с фазами развития профессионала различают следующие:

оптант (фаза оптации). Человек озабочен вопросами выбора и вынужденной перемены профессии и делает этот выбор. Точных хронологических границ здесь, как и в отношении других фаз, быть не может, поскольку возрастные особенности задаются не только физиологическими, но и многоаспектными условиями культуры;

адепт (фаза адепта). Это человек, уже вставший на путь приверженности профессии и осваивающий ее. В зависимости от профессии это может быть и многолетний, и совсем кратко­временный процесс (например, простой инструктаж);

адаптант (фаза адаптации, привыкания молодого специали­ста к работе). Как бы ни был налажен процесс подготовки того или иного профессионала в учебном заведении, он никогда не подходит «как ключ к замку» производственной работе;

интернал (фаза интернала). Опытный работник, который любит свое дело и может вполне самостоятельно, все более надежно и успешно справляться с основными профессиональными функциями, что признают товарищи по работе, по профессии;

мастер (продолжающаяся фаза мастерства). Работник может решать и простые, и самые трудные профессиональные задачи, которые, быть может, не всем коллегам по плечу;

авторитет (фаза авторитета, как и фаза мастерства, суммируется также с последующей). Мастер своего дела, уже хорошо известный в профессиональном кругу или даже за его пределами (в отрасли, в стране). В зависимости от принятых в данной профессии форм аттестации работников он имеет те или иные высокие формальные показатели квалификации;

Выбор карьеры

Для оценки особенностей личности, оптимизации выбора сферы профессиональной деятельности в начале профессиональ­ного пути важно учитывать тип личности человека, область деятельности.

Согласно Дж. Голланду, успешный выбор карьеры обусловлен типом личности. Выбор есть выражение личности не случайность. В соответствии с этим достижения и успехи на работе во многом зависят от соответствия между личностью и работой. Типология личности, предложенная Дж. Голландом, представлена в табл. 7.2.

Другой типологией, которая может быть использована в целях выбора карьеры, является типология Е. А. Климова. Все ви­ды деятельности разделены по предметам труда:

Тип П - «человек - природа»: ведущий предмет труда - растения, животные, микроорганизмы.

Тип Т - «человек - техника»: ведущий предмет труда - Технические системы, вещественные объекты, материалы, виды энергии.

Тип Ч - «человек - человек»: ведущий предмет труда - люди, группы, коллективы, общности людей.

1. Я (Клиент), настоящим выражаю свое согласие на обработку моих персональных данных, полученных от меня в ходе отправления заявки на получение информационно-консультационных услуг/приема на обучение по образовательным программам.

2. Я подтверждаю, что указанный мною номер мобильного телефона, является моим личным номером телефона, выделенным мне оператором сотовой связи, и готов нести ответственность за негативные последствия, вызванные указанием мной номера мобильного телефона, принадлежащего другому лицу.

В Группу компаний входят:
1. ООО «МБШ», юридический адрес: 119334, г. Москва, Ленинский проспект, д. 38 А.
2. ООО «МБШ Консалтинг», юридический адрес: 119331, г. Москва, проспект Вернадского, д. 29, офис 520.
3. ЧУДПО «МОСКОВСКАЯ БИЗНЕС ШКОЛА — СЕМИНАРЫ», юридический адрес: 119334, Москва, Ленинский проспект, д. 38 А.

3. В рамках настоящего соглашения под «персональными данными» понимаются:
Персональные данные, которые Клиент предоставляет о себе осознанно и самостоятельно при оформлении Заявки на обучение/получение информационно консультационных услуг на страницах Сайта Группы компаний
(а именно: фамилия, имя, отчество (если есть), год рождения, уровень образования Клиента, выбранная программа обучения, город проживания, номер мобильного телефона, адрес электронной почты).

4. Клиент — физическое лицо (лицо, являющееся законным представителем физического лица, не достигшего 18 лет, в соответствии с законодательством РФ), заполнившее Заявку на обучение/на получение информационно-консультационных услуг на Сайта Группы компаний, выразившее таким образом своё намерение воспользоваться образовательными/информационно-консультационными услугами Группы компаний.

5. Группа компаний в общем случае не проверяет достоверность персональных данных, предоставляемых Клиентом, и не осуществляет контроль за его дееспособностью. Однако Группа компаний исходит из того, что Клиент предоставляет достоверную и достаточную персональную информацию по вопросам, предлагаемым в форме регистрации (форма Заявки), и поддерживает эту информацию в актуальном состоянии.

6. Группа компаний собирает и хранит только те персональные данные, которые необходимы для проведения приема на обучение/получения информационно-консультационных услуг у Группы компаний и организации оказания образовательных/информационно-консультационных услуг (исполнения соглашений и договоров с Клиентом).

7. Собираемая информация позволяет отправлять на адрес электронной почты и номер мобильного телефона, указанные Клиентом, информацию в виде электронных писем и СМС-сообщений по каналам связи (СМС-рассылка) в целях проведения приема для оказания Группой компаний услуг, организации образовательного процесса, отправки важных уведомлений, таких как изменение положений, условий и политики Группы компаний. Так же такая информация необходима для оперативного информирования Клиента обо всех изменениях условий оказания информационно-консультационных услуг и организации образовательного и процесса приема на обучение в Группу компаний, информирования Клиента о предстоящих акциях, ближайших событиях и других мероприятиях Группы компаний, путем направления ему рассылок и информационных сообщений, а также в целях идентификации стороны в рамках соглашений и договоров с Группой компаний, связи с Клиентом, в том числе направления уведомлений, запросов и информации, касающихся оказания услуг, а также обработки запросов и заявок от Клиента.

8. При работе с персональными данными Клиента Группа компаний руководствуется Федеральным законом РФ № 152-ФЗ от 27 июля 2006г. «О персональных данных».

9. Я проинформирован, что в любое время могу отказаться от получения на адрес электронной почты информации путем направления электронного письма на адрес: . Также отказаться от получения информации на адрес электронной почты возможно в любое время, кликнув по ссылке «Отписаться» внизу письма.

10. Я проинформирован, что в любое время могу отказаться от получения на указанный мной номер мобильного телефона СМС-рассылки, путем направления электронного письма на адрес:

11. Группа компаний принимает необходимые и достаточные организационные и технические меры для защиты персональных данных Клиента от неправомерного или случайного доступа, уничтожения, изменения, блокирования, копирования, распространения, а также от иных неправомерных действий с ней третьих лиц.

12. К настоящему соглашению и отношениям между Клиентом и Группой компаний, возникающим в связи с применением соглашения, подлежит применению право Российской Федерации.

13. Настоящим соглашением подтверждаю, что я старше 18 лет и принимаю условия, обозначенные текстом настоящего соглашения, а также даю свое полное добровольное согласие на обработку своих персональных данных.

14. Настоящее соглашение, регулирующее отношения Клиента и Группы компаний действует на протяжении всего периода предоставления Услуг и доступа Клиента к персонализированным сервисам Сайта Группы компаний.

ООО «МБШ» юридический адрес: 119334, г. Москва, Ленинский проспект, д. 38 А.
ООО «МБШ Консалтинг» юридический адрес: 119331, г. Москва, проспект Вернадского, д. 29, офис 520.
ЧУДПО «МОСКОВСКАЯ БИЗНЕС ШКОЛА — СЕМИНАРЫ», юридический адрес: 119334, Москва, Ленинский проспект, д. 38 А.